tag:blogger.com,1999:blog-80604344545772701332024-03-13T21:53:37.727+02:00Игорь Ламанов. Коучинг и бизнес-тренингиОфициальный блог Игоря Александровича Ламанова. Коуч, бизнес-тренер, профессор психологии, доктор политических наук расскажет о всех интересных аспектах и событиях из мира коучинга, тренингов и психотерапии.Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/09297278188141542228noreply@blogger.comBlogger35125tag:blogger.com,1999:blog-8060434454577270133.post-90313347161839368392014-10-06T13:32:00.002+03:002014-10-06T13:32:45.117+03:00Профессиональная среда способна творить чудеса<div dir="ltr" style="text-align: left;" trbidi="on">
Здравствуйте, коллеги! Хочу поделиться своими впечатлениями от участия в конференции HR&TRAININGS expo 2014. Как всегда выставка-конференция была проведена на хорошем уровне, за что большое спасибо ее организаторам. Очень понравилась возможность в короткие сроки и в одном месте получить столько полезной информации, пообщаться с коллегами по тренерскому и коучинговому цехам, в том числе с теми, с кем давно не виделись, познакомиться с новыми интересными людьми, посетить мастер-классы известных специалистов.<br />
<br />
Рад был встрече и приятной беседе с Марком Кукушкиным, высочайшим профессионалом, моим давним знакомым и хорошим другом, однокашником по первому выпуску из Московской высшей школы психотерапии. С интересом принял участие в мастер-классе Александра Савкина и Марины Даниловой «Работа с тенью как фактор развития». Посетил семинар «Бизнес-практики будущего: секреты успеха лучших компаний мира», который проводили мастера своего дела Дана Карман, Джесси Маккей и Филипп Гузенюк. С удовольствием принял участие в мастерской Евгения Доценко «Управление изменениями для лидеров и участников изменений». Покреативил в ходе практикума Марии Поповой «Сценарий креативной сессии для прорывных бизнес решений».<br />
<br />
<a href="http://igorlamanov.ru/interestno/meropriyatiya-i-stati/610/">ПОЛНЫЙ ТЕКСТ СТАТЬИ</a></div>
Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/09297278188141542228noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-8060434454577270133.post-43629243706790963272014-09-25T17:19:00.004+03:002014-09-25T17:19:33.763+03:00У кого коучинг «круче»<div dir="ltr" style="text-align: left;" trbidi="on">
<b>Добрый день, уважаемые коллеги!</b><br />
<br />
В настоящее время в мире, да и у нас в России появилось достаточное количество разнообразных школ коучинга. Каждая из таких школ зачастую придерживается, и «проповедует», одну конкретную модель коучинга. Таких моделей тоже накопилось немало, и иногда даже возникают споры, а нередко и «войны» приверженцев той или иной школы (модели) коучинга. <br />
<br />
Моя позиция заключается в том, что каждая модель коучинга имеет право на существование и сосуществование, так как мерилом ее жизнеспособности является практический результат, который коуч получает в итоге работы с партнером (клиентом). И если этот результат есть, и его чувствует наш партнер, то ему, по большому счету, без разницы, какую модель или технику коучинга применял коуч. Отсюда все эти споры о том, чья техника (модель) круче идут от лукавого, и заниматься таким с позволения сказать «сравнительным анализом» у кого коучинг «круче» могут только не профессионалы, или люди с неадекватной самооценкой и отсутствием толерантности к другим взглядам и точкам зрения.<br />
<br />
<a href="http://igorlamanov.ru/interestno/meropriyatiya-i-stati/609/">ПОЛНЫЙ ТЕКСТ СТАТЬИ</a><br />
<br /></div>
Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/09297278188141542228noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-8060434454577270133.post-72635695782750883802014-09-23T16:26:00.003+03:002014-09-23T16:26:46.152+03:00Есть ли место коучингу в ходе тренинга?<div dir="ltr" style="text-align: left;" trbidi="on">
<b>Здравствуйте, уважаемые коллеги! </b><br />
<br />
В минувшие выходные провел интересный тренинг для руководителей подразделений и ведущих специалистов компании «Хомнет Лизинг». Тема тренинга «Технология подготовки и ведения бизнес-переговоров». Группа была не простая как по своей комплектации (многоуровневый состав и наличие отношений подчиненности между участниками), специфике деятельности – ИТ-сфера, так и по высокому уровню притязаний. <br />
<br />
<a href="http://igorlamanov.ru/interestno/meropriyatiya-i-stati/608/">ПОЛНЫЙ ТЕКСТ СТАТЬИ</a></div>
Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/09297278188141542228noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-8060434454577270133.post-32234238799310079862014-09-19T12:30:00.000+03:002014-09-19T12:30:02.696+03:00Коучинг и психотерапия: грани сотрудничества<div dir="ltr" style="text-align: left;" trbidi="on">
<b>Добрый день, уважаемые коллеги!</b><br />
<br />
Недавно прочитал интересные истории о том, как коучи помогали менеджерам делать карьеру. Статья написана Станиславом Шекшней на сайте <a href="http://www.forbes.ru/">www.forbes.ru</a>. Я решил поделиться с вами данными историями, дополнив их своими комментариями и примером из личной практики.<br />
<br />
<b>История №1. Укрощение строптивого</b><br />
У одного из клиентов С. Шекшни возникли проблемы с заместителем по техническим вопросам. Тот был компетентным менеджером, но не всегда выдерживал сроки выполнения задач, периодически пропускал совещания и подвергал сомнению указания начальника. Душеспасительные беседы (клиент был сторонником гуманного менеджмента) натыкались на агрессивную реакцию. Посмотрев на динамику отношений начальника и его заместителя, поговорив с каждой из сторон и их коллегами, коуч предположил, что проблема связана с прошлым. Бунтовщик был одним из кандидатов на должность первого лица — так же, как и клиент (партнер) по коучингу. До этого они работали на должностях одного уровня, причем клиент появился в компании на год позже.<br />
<br />
В ходе коуч-сессии клиент вышел на следующий план действий: 1) Провести обстоятельный разговор с замом, в рамках которого похвалить его знания и опыт и рассказать о решении передать ему дополнительные функции. Предоставить полную автономию в организации рабочего времени и управлении своим подразделением, оставив за собой контроль над результатами и сроками. 2) Чаще подчеркивать достижения и знания заместителя в присутствии третьих лиц. 3) Периодически предоставлять ему возможность проводить планерки с участием высшего менеджмента. 4) Время от времени клиент должен просить у него обратную связь о собственной результативности как начальника.<br />
<br />
Подготовка к первому разговору заняла две недели. Обстоятельный клиент заучивал наизусть целые абзацы, вместе с коучем они провели с десяток инсценировок, в которых по очереди играли его самого и зама. Усилия не пропали даром. Неожиданно для коуча ситуация изменилась сразу же после первой беседы. Заместитель стал образцом дисциплинированности и преданным проводником идей руководителя. Вот такая сила коучинга.<br />
<br />
<a href="http://igorlamanov.ru/interestno/meropriyatiya-i-stati/606/">ПОЛНЫЙ ТЕКСТ СТАТЬИ</a></div>
Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/09297278188141542228noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-8060434454577270133.post-30276782775464908542014-09-15T15:15:00.002+03:002014-09-15T15:15:27.915+03:00Бизнес и тренинги: позитивные тенденции<div dir="ltr" style="text-align: left;" trbidi="on">
Уважаемые коллеги, приветствую Вас! В минувшие выходные провел тренинг для руководителей структурных подразделений компании «Golder Electronics». Радует то, что руководство этой компании и коммерческой службы выбрало в качестве темы тренинга: «Современные формы и методы обучения персонала на рабочем месте». Этот факт говорит сам за себя: не все так плохо в нашей стране, и в нашем российском бизнесе, если руководители крупных компаний (и не только крупных) уделяют внимание повышению своих профессиональных навыков в сфере обучения и развития подчиненных им сотрудников.<br />
<br />
<a href="http://igorlamanov.ru/interestno/meropriyatiya-i-stati/605/">ПОЛНЫЙ ТЕКСТ СТАТЬИ</a></div>
Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/09297278188141542228noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-8060434454577270133.post-7681570264287517502014-08-06T08:45:00.000+03:002014-08-06T08:45:34.536+03:00Коучинг как искусство<div dir="ltr" style="text-align: left;" trbidi="on">
<b>Коллеги, добрый день!</b><br />
<br />
Недавно я вернулся из поездки в Италию, где мне довелось быть свидетелем интереснейшего зрелища. Я наблюдал, как стеклодув на наших глазах превращает бесформенный раскаленный кусок стекла в изящную фигуру. Предлагаю Вам посмотреть данное видео, в котором показано, как эстетически прекрасен процесс работы настоящего профессионала своего дела. <br />
<br />
Мне захотелось сразу провести параллель между его работой и работой профессионального коуча. Оба начинают работать с «неизвестным материалом» (подчас без явных очертаний и наполнения). И коуч, и стеклодув работают с данностью, с естественной формой «объекта» и легкими, непринужденными «движениями» помогают ему стать изысканным и уникальным «произведением». <br />
<br />
<a href="http://igorlamanov.ru/interestno/meropriyatiya-i-stati/599/">ПОЛНЫЙ ТЕКСТ СТАТЬИ</a></div>
Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/09297278188141542228noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-8060434454577270133.post-306612492960508312014-07-29T14:07:00.003+03:002014-07-29T14:07:52.579+03:00Коучинг в организации: как учесть потребности всех сторон<div dir="ltr" style="text-align: left;" trbidi="on">
<b>Добрый день, уважаемые коллеги!</b><br />
<br />
Сегодня хочу обсудить актуальную проблему работы внешнего коуча в организации. На первый взгляд вроде бы никакой проблемы быть не должно: заключил договор и работай честно и профессионально с клиентом (партнером), для которого тебя наняла организация, и успех обеспечен. Однако не так все просто. <br />
<br />
Вы прекрасно знаете поговорку «Сколько людей — столько мнений». Если ее перефразировать относительно рассматриваемой нами ситуации, то можно сказать что, сколько людей, столько и потребностей. Что же происходит у нас в ситуации внешнего коучинга, например с одним из руководителей структурного подразделения компании. В этом процессе, как минимум, участвуют три стороны: коуч, клиент (руководитель подразделения) и организация (ее руководство), которая пригласила коуча для выполнения данной работы. Естественно, что у каждой из этих сторон существуют свои потребности, удовлетворить которые необходимо будет, конечно же, коучу. <br />
<br />
<a href="http://igorlamanov.ru/interestno/meropriyatiya-i-stati/598/">ПОЛНЫЙ ТЕКСТ СТАТЬИ</a></div>
Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/09297278188141542228noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-8060434454577270133.post-29340595491321855262014-07-23T17:06:00.002+03:002014-07-23T17:07:22.112+03:00Легка ли профессия коуча?!<div dir="ltr" style="text-align: left;" trbidi="on">
<br />
<b>Добрый день, уважаемые коллеги!</b><br />
<br />
Сегодня я хочу поделиться с вами информацией о том, как получить ощутимые выгоды от внедрения культуры коучинга в вашу организацию и, непосредственно, в вашу профессиональную деятельность как руководителя, и обсудить вопрос насколько легкой является профессия коуча. Желание написать свою статью у меня возникло после знакомства с интересной статьей А. Марусова, которую я прочитал на сайте <a href="http://vertexglobal.ru/">vertexglobal.ru</a>. Хочу поделиться с вами выдержками из данной статьи и своим мнением по этому вопросу.<br />
<br />
Как считает автор, <b>главная внутренняя цель любой компании — увеличение прибыли через эффективное использование всех ее ресурсов</b>. Можно конечно данный тезис взять за основу изложения материала статьи. Именно так я и поступлю, чтобы сохранить логику размышлений А. Марусова. <br />
<br />
Вне всякого сомнения, данный тезис имеет право на существование, и вполне логичен. Вместе с тем, <b>на мой взгляд</b>, если говорить о главной внутренней цели компании, то точнее было бы сформулировать ее как <b>удовлетворение потребностей собственников (акционеров)</b>, что не всегда в конечном итоге, и тем более на конкретном этапе развития компании, увязано с увеличением прибыли. Сколько людей столько и потребностей! А как считаете Вы?<br />
В этой связи идеальным будет такое положение дел в организации, когда одновременно будут удовлетворяться не только потребности ее собственников (акционеров), топ-менеджеров, но и простых сотрудников. Такая организация сможет решить все стоящие перед ней задачи и достичь самые сложные цели, в том числе и увеличение прибыли. Но это, конечно же, в идеале. <br />
<br />
На практике зачастую все обстоит иначе, поэтому вернемся к тезису А. Марусова об увеличении прибыли, как главной внутренней цели компании. Для ее достижения, как считает автор, требуется не только передовое техническое оснащение и эффективная организационная структура. Важно задействовать основный ресурс компании - человеческий потенциал. Вот здесь нам и пригодится коучинг как эффективный инструмент управления персоналом и его развития. Как отмечает А Марусов, коучинг создан для раскрытия и задействования именно этого ресурса - потенциала руководства и ключевых менеджеров.<br />
Фокус коучинга - процесс движения к цели руководителя (собственника) и его компании, или разрешения конкретной проблемы. Задействовать все возможности и ресурсы, ускорить этот процесс, сделать его максимально эффективным, мягким и наиболее подходящим для вовлеченных людей, добиться максимальной отдачи - основная задача коуча.<br />
<br />
Коуч в своей работе охватывает весь "треугольник": "цель", "стратегия" и "человек". Особенно важно, чтобы человек при содействии коуча сам создавал перспективу и действовал самостоятельно. Коуч - профессиональный катализатор этого процесса. Если коуч нанимается для руководителя (Executive Coaching) - работа проводится один на один, по часовой - полуторачасовой сессии в неделю. Цель сессий формируется самим руководителем - от повышения личной эффективности в решении задач до оттачивания лидерских и управленческих качеств руководителя. От проработки видения целей компании на 5 лет вперед до детальной предварительной проработки перспективного нового направления. Это - ювелирная, конфиденциальная и очень сложная работа.<br />
<br />
<b>Совместная работа проводится сначала над запросом человека - целью или проблемой</b>. Задача - подвести человека к максимальному осознанию цели, результатов и последствий ее воплощения. Работе над целью может быть посвящено несколько сессий. Наиболее часто встречающиеся цели клиентов - заработать миллион долларов в персональном коучинге или увеличить прибыль компании в корпоративном коучинге - всегда требуют глубокой проработки. Для достижения поставленной цели очень важно понять, что вызвало эту цель, и что за ней стоит. Чего руководитель хочет добиться в результате достижения цели. Что она ему даст в итоге. Что будет следующей целью. Эти и многие другие вопросы помогают создать видение будущего результата.<br />
<br />
<b>Последующим этапом является проработка стратегий</b> - здесь важен «запуск» креативности в голове у клиента - увидеть много способов ее достижения. И выбрать способ, наиболее эффективный и лучший именно для этого человека. Важно использовать все ресурсы, создать поддерживающие структуры для достижения цели.<br />
<br />
Итогом проработки цели и стратегий может стать следующий план работы коуча и клиента:<br />
<br />
<a name='more'></a><br /><br />
<div style="text-align: center;">
<b>План действий (вопросов) коуча</b></div>
Цель клиента _________________________________<br />
1. Для чего вам эта цель? Запишите максимум пунктов.<br />
2. Какую личную/ профессиональную пользу принесет вам достижение этой цели?<br />
3. Какие ресурсы для достижения цели у вас имеются (макс.)? Как их задействовать наиболее полно?<br />
4. Какие навыки, умения, понимания, знания, компетенции, и т.д. потребуются вам?<br />
5. Что вам нужно изменить в себе для достижения этой цели?<br />
6. Какие действия вам следует предпринять в первую очередь?<br />
7. Какие шаги необходимы для достижения цели?<br />
8. Какую поддерживающую структуру нужно создать для достижения цели?<br />
<br />
<b>На мой взгляд,</b> перечень базовых вопросов практически исчерпывающий. Многие из этих вопросов активно применяются в модели системно-интегративного коучинга, и уже давно показали свою эффективность. Вместе с тем, на основе многолетней личной практики,<b> я бы рекомендовал дополнительно задать клиенту (партнеру) следующие вопросы:</b><br />
<br />
- Что Вы уже делали для того, чтобы получить желаемый результат (достичь цели)? (чтобы выявить неэффективные стратегии поведения);<br />
<br />
- У вас есть три пути: первый - оставить все как есть; второй – все поменять, т.е. начать предпринимать самые активные шаги по достижению цели; третий – серединный путь, т.е. путь постепенного продвижения к цели. Какой вариант решения Вы выбираете? (вопрос следует задавать клиенту, если он с трудом находит для себя ресурсы, необходимые умения, и особенно затрудняется сформулировать ценность для себя в достижении этой цели. Возможно, он просто не готов к изменениям или неверно сформулировал цель). <br />
<br />
<b>На основе предложенной структуры вопросов планируются и осуществляются конкретные действия клиента.</b> Этот этап сложнее двух предыдущих. Ведь тут уже никуда не уйти, а коуч, нанятый клиентом для содействия достижению его цели, требует выполнения согласованных шагов и действий в срок. Так коуч становится своего рода "поддерживающей структурой" цели, не позволяя клиенту лениться или придумать отговорку.<br />
<br />
<b>На мой взгляд,</b> все в принципе правильно: этапы деятельности коуча; грамотно сформулированные вопросы, но в реальной работе предложенных инструментов может, к сожалению, и не хватить для решения запроса клиента. Объясню почему.<br />
<br />
В системно-интегративном коучинге представленные ранее вопросы относятся к первой части работы с клиентом. Она называется сессия по горячему запросу (СГЗ). Если образно сравнить запрос клиента с айсбергом, то это его верхушка (надводная часть). Иногда изучить и проработать эту «верхушку» вполне достаточно, чтобы решить задачу клиента. На это и направлена СГЗ. Ее неоспоримым преимуществом является возможность решения задачи в ограниченное время. <br />
<br />
Вместе с тем, чтобы уберечь начинающих коучей, да и клиентов, от легковесного подхода к технологии коучинга, сведения ее к 8-10 шаблонным вопросам и ответам на них, хочу отметить, что в большинстве случаев этих вопросов, и самой сессии по горячему запросу (как инструмента коучинга), будет недостаточно для выполнения запроса клиента.<br />
«Что же тогда делать?» - спросите вы. Конечно же, выход имеется. Он состоит в том, что коуч должен совместно с клиентом «погрузиться» в подводную (невидимую, скрытую) часть нашего айсберга, под которым мы понимаем запрос клиента. «Что «погрузиться» - это понятно!» - скажут многие. «Главное как это сделать?!» <br />
<br />
<b>Для этого в системно-интегративном коучинге существуют специальные «инструменты». Они называются – долгосрочные задачи развития (ДЗР).</b> Это высокоэффективные методики, предназначенные для более детальной и «глубинной» работы с уже окончательно проясненным запросом клиента. Каждая из этих методик ориентирована на решение конкретного круга задач (проблем).<br />
<br />
<b>Таких основных задач можно выделить 7.</b> Это:<br />
<br />
1. Уникальность и предназначение (работа с целями клиента).<br />
2. Баланс личного, социального и творческого (как сделать так, чтобы клиент одновременно был эффективен во всех основных сферах своей жизнедеятельности).<br />
3. Осознанность (работа с ценностями клиента).<br />
4. Перевод значимой психологической ситуации в ресурс (для осознания клиентом, в чем сложившаяся ситуация делает его сильнее).<br />
5. Непрерывное совместное совершенствование (как грамотно построить стратегии своего взаимодействия с другим человеком или группой лиц).<br />
6. Формирование технологии эффективных достижений (разработка общих или персональных алгоритмов конкретных действий клиента под его запрос, задачу).<br />
7. Позитивность (формирование у клиента позитивного отношения к жизни и трудностям, которые иногда в ней встречаются). <br />
<br />
Перечисленные долгосрочные задачи развития клиента применяются коучем после СГЗ, если конечно позволяет время сессии и у клиента есть на это желание. В ходе одной сессии применяется одна конкретная ДЗР. Несложный подсчет показывает, что для того, чтобы коучинг был максимально эффективным необходимо провести с одним клиентом как минимум 7 сессий. Моя личная практика указывает на то, что самый высокий эффект от коучинга достигается через 8-10 сессий с клиентом. В этом случае, можно с уверенностью говорить, что работа было проделана комплексная, системная, интегративная, всесторонняя, и «айсберг» клиента весь всплыл на поверхность, а все «неясности», скрытые факторы проработаны. Теперь клиент готов к самостоятельному дальнейшему развитию, т.к. он определил для себя эффективные стратегии поведения (шаги, действия) по всем основным аспектам своей жизни и деятельности. <br />
<br />
Легко ли этого достичь?! Наверное, Вы и сами понимаете, что нелегко. <br />
<br />
Я специально заострил ваше внимание на этом вопросе, так как в последнее время все больше распространяется мнение, что коучинг – это такой простейший инструмент, которым может пользоваться каждый, стоит лишь выучить 8 вопросов (а может и зачитать их по бумажке). Некоторые это так и воспринимают, считая вдобавок, что и образования здесь особого не надо. Задавать вопросы – это не профессия. <br />
<br />
Да, задавать вопросы (точнее озвучивать их), конечно, может каждый. Важно понимать, какой вопрос, в какой ситуации (при какой задаче), в какой последовательности (в какой системе), и когда следует задать. А главное – что делать после ответа клиента на твой вопрос, особенно если ты уже себе спрогнозировал этот ответ (и такое бывает у начинающих коучей!), а он не совпал с твоими ожиданиями или клиент просто не знает что ответить и молчит. А насколько важным и иногда непростым может быть процесс установления контакта и доверительных отношений с клиентом, что вообще является основой работы коуча и залогом выполнения заказа.<br />
<br />
Поэтому, <b>я убежден, что профессия коуча – это профессия «высшего пилотажа» в человеческих отношениях, которая никаким образом не может уместиться в 8 простых фраз (вопросов).</b> К тому же это профессия высокой ответственности за человека (группу, организацию), с которой ты работаешь, и результаты этой работы не появляются по взмаху волшебной палочки. Это высокопрофессиональный и тонкий процесс взаимодействия, ответственность за который несет как коуч, так и его клиент. Хотелось бы, чтобы это понимали все, и коучи и клиенты, когда они в разных ролях вступают в этот процесс и применяют данную технологию. <br />
<br />
Если этой технологией пользуются мастера в своей профессии, то это и впрямь высокоэффективный инструмент развития, как отдельного человека, так и персонала организации. Поэтому правильно поступают те руководители, которые в своей компании активно использую коуч-технологии. Ведь в результате внедрения корпоративного коучинга все оказываются в выигрыше: ключевые сотрудники получают осознание перспектив, ясность направления движения, большую самостоятельность, поддержку собственной инициативы. <br />
<br />
Руководитель же получает лояльных, заинтересованных, эффективных соратников. Время, затрачиваемое им на продумывание их задач, сокращается. И он может гораздо больше концентрироваться на выполнении функций своего масштаба. Сбалансировать свое время на бизнес, отдых, семью, и в итоге получить желаемый для себя результат. <b>К тому же по данным Международной Федерации Коучинга, окупаемость затрат на коучинг (ROI) равна 5.3 к 1.</b><br />
<br />
В компании, в которой я работаю руководителем подразделения обучения и развития персонала, я также широко применяю коуч-технологии, как в индивидуальном, так и в групповом форматах сессий. Фотографию такой работы вы как раз видите ниже.<br />
<br />
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgppiZdOu5BylsCOZp3TV8LfQ3UmLGD1J8ZsJLziUtiLIjp3WhEsOzwYRaX005aMbXWUW-nQBfMFK7ZPBtcvKM04k_f_6pexrZrKdG6tGwnLNRhjpK6gUB03OZJgKaHNhRDBQ7xtberQS0/s1600/IMG_4529.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgppiZdOu5BylsCOZp3TV8LfQ3UmLGD1J8ZsJLziUtiLIjp3WhEsOzwYRaX005aMbXWUW-nQBfMFK7ZPBtcvKM04k_f_6pexrZrKdG6tGwnLNRhjpK6gUB03OZJgKaHNhRDBQ7xtberQS0/s1600/IMG_4529.jpg" height="426" width="640" /></a></div>
<br />
Если вы решили, что коучинг необходим вам или сотрудникам вашей организации для повышения эффективности деятельности, <a href="http://igorlamanov.ru/kontakti/">свяжитесь со мной</a>, и мы обсудим детали нашей первой встречи и взаимодействия.<br />
<br /></div>
Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/09297278188141542228noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-8060434454577270133.post-42180007266315748222014-07-22T12:51:00.000+03:002014-07-22T12:51:54.801+03:00Открытие официального сайта www.igorlamanov.ru<div dir="ltr" style="text-align: left;" trbidi="on">
<b>Добрый день, уважаемые коллеги!</b><br />
<b><br /></b>
Рад сообщить вам, что завершились работы по созданию моего официального сайта. <br />
<br />
Теперь мои <b>будущие клиенты</b> (партнеры) могут ознакомиться с информацией обо мне и моей профессиональной деятельности, осознать свою выгоду от сотрудничества, а также увидеть весь спектр решаемых мною задач в интересах, как отдельного человека, так и организации в целом. <br />
<br />
А мои <b>коллеги</b> — профессиональные коучи и бизнес-тренеры могут ознакомиться с интересными для них материалами, а также узнать о проведенных и предстоящих мероприятиях в области коучинга и тренингов, используя удобную навигацию сайта.<br />
<br />
Адрес моего официального сайта — <a href="http://www.igorlamanov.ru/">www.igorlamanov.ru</a><br />
<br />
Желаю вам хорошего дня!<br />
<br /></div>
Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/09297278188141542228noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-8060434454577270133.post-63634425209784333622014-06-24T13:12:00.000+03:002014-06-24T13:12:33.385+03:00Когда мне нужен коуч?<div dir="ltr" style="text-align: left;" trbidi="on">
<b>Добрый день, уважаемые коллеги!</b><br />
<br />
Сегодня, возвращаясь к одной из самых популярных дискуссионных тем — кому и зачем нужен коучинг, хочу поделиться с вами интересной статьей, отвечающей на ряд вопросов, которую я прочитал на сайте <a href="http://www.hr-portal.ru/article/komu-i-zachem-stoit-obrashchatsya-k-koucham" target="_blank">www.hr-portal.ru</a> и дополнить ее своим видением данного аспекта.<br />
<br />
Несмотря на сравнительную молодость коучинга как самостоятельного направления, профессиональными тренерами уже разработаны различные методики помощи, как целым компаниям, так и отдельным сотрудникам.<br />
<br />
<b>Кому же стоит опробовать коучинг на себе?</b><br />
<b><br /></b>
Различные направления коучинга работают как на малых, так и больших коллективах, как на линейных специалистах, так и на топ-менеджерах. Разберемся, кому конкретно стоит опробовать его на себе. Но сначала приведем главный принцип коучинга: <b>коучинг — дело добровольное.</b> «Он строится на доверии и открытости. И если начальник решил насильно отправить к коучу всех сотрудников, вне зависимости от их желания, эффективного результата не будет», — поясняет коуч, Лариса Воронова.<br />
<br />
Коучинг — это помощь в достижении конкретных целей. Следовательно, если у человека нет целей или он не видит проблем в их достижении, никакого коучинга не получится. Коучи работают с самыми разными направлениями — начиная от личностного роста и заканчивая навыками, связанными с грамотным управлением персоналом и повышением эффективности бизнеса.<br />
<br />
<b>На мой взгляд, коучинг не только дело добровольное, но и требует наличия особой коучинговой среды, </b>сформированной в организации, т.е. коучинговой культуры. Одного желания сотрудника для достижения результата бывает мало, особенно если организация, в которой он работает «исповедует», к примеру, жесткий директивный стиль управления, где право «вещать» имеет только руководитель. В такой обстановке «цветам и плодам коучинга» будет крайне трудно расти и созревать (если мы говорим о применении коучинга в организации). <br />
<br />
<b>Коучинг для топ-менеджмента</b><br />
<br />
Сильные собственники часто обращаются за помощью к коучам, чтобы стать еще более сильными управленцами и еще более сильными личностями. Также коучинг поможет справиться с проблемами, связанными с коммуникациями. В данном случае очень важна психологическая готовность топ-менеджера меняться, выслушав рекомендации коуча. Не секрет, что некоторые руководители отрицательно относятся к советам, слишком привыкнув к тому, что советуют обычно они сами, и когда дело доходит до критики в их адрес, реагируют на нее крайней негативно.<br />
<br />
Константин Савкин приводит примеры из собственной практики. Приглашенный коуч посетил совещание, после чего подошел к владельцу компании и сказал: «Вы не слушаете своих сотрудников и не даете им высказаться». Результат — коуч был тут же уволен. В другой же фирме собственник прислушался к замечаниям коуча, начал работать над собой и в результате научился слушать подчиненных. Уже через месяц он поблагодарил коуча за то, что тот указал ему на ошибки.<br />
<br />
В обоих примерах важно, что коуч поставил профессионализм выше, чем желание угодить нанимателю: профессионалу важнее сказать правду и дать свою оценку происходящего. Это принципиальный момент при работе коуча с топ-менеджерами: коуч не должен бояться высказывать свое мнение как специалиста, в том числе, когда речь идет о первых лицах компании.<br />
<br />
<b>Лично я не могу согласиться с прозвучавшим в статье тезисом о том, что коуч должен советовать или рекомендовать руководителю как поступать в той или иной ситуации, и указывать на то, что он (руководитель) делает неправильно.</b> В парадигме системно-интегративного коучинга, которой я придерживаюсь, коуч практически не дает никаких советов и рекомендаций партнеру (клиенту), так как его задача состоит в другом. Коуч, благодаря системным вопросам и специальным техникам (долгосрочным задачам развития), таким образом раскрывает потенциал партнера, что тот сам находит необходимое решение имеющейся задачи (проблемы). <br />
<br />
Поэтому возможно и правильно поступил тот руководитель, который уволил «коуча-советчика». И дело здесь не только в его нежелании принимать критику в свой адрес, но и в непрофессионализме самого коуча, нарушившего технологию и принципы коучинга. А давать советы и рекомендации – это прерогатива консультантов. Тогда добро пожаловать в эту сферу деятельности, но она не является коучингом. И это надо понимать и разводить эти понятия.<br />
<br />
<b>Коучинг для персонала</b><br />
<br />
Бизнес процветает тогда, когда цели работников компании вписываются и согласуются с ее целями. С другой стороны, бизнес может достичь своих целей только тогда, когда члены коллектива достигают своих. Когда сотрудники пытаются за счет фирмы добиться того, что противоречит ее ценностям, миссии, целям, это как минимум не идет на пользу общему делу. Коучинг может решить проблему расхождения интересов, а также дать работникам толчок для профессионального и личностного развития.<br />
<br />
Эффективные, инициативные, успешные специалисты — такой персонал вряд ли повредит любой компании. Коуч учит людей правильно задавать самим себе вопросы, что в свою очередь помогает ставить цели и добиваться их реализации. Благодаря коучингу человек понимает, чего он хочет достичь в профессиональном плане и как ему легче и эффективнее это сделать. Коучи работают с теми, кто не знает, с чего начать поиски; теми, кому сложно преодолеть лень и выйти из зоны комфорта.<br />
<br />
<b>Коучинг для частных целей</b><br />
<br />
Впрочем, помимо таких глобальных вещей, как познание себя и определение жизненных целей, коучинг помогает справиться с более мелкими проблемами, которые становятся большим препятствием для карьерного роста. Например, некоторые сотрудники часто откладывают дела на потом, потому что страшатся браться за них. Казалось бы, мелочь, но, если подумать, она тормозит развитие достаточного количества карьер — скажем, интересные проекты или проходят мимо работника, или он сам их не берет их. А ведь от данной привычки, как и от подобных ей, избавиться не так сложно.<br />
<br />
Самый простой совет, который может дать коуч: разбивать глобальные цели на более мелкие. «Я наблюдаю, как это работает даже на детях. Если написать список задач, дело пойдет быстрее, — говорит Лариса Воронова. — Некоторые сотрудники не приступают к работе с утра, оттягивая ее чуть ли не до вечера, так как им кажется, что перед ними масса трудных дел». Но любое трудное дело можно разбить на множество мелких и простых. Кто-то может спросить, а зачем же тогда нужен коуч, если все так просто?<br />
<br />
Когда дело касается изменений в личности, просто все, как правило, только на бумаге. Некоторым не хватает упорства или силы воли, чтобы сформировать в себе новую привычку или переосмыслить взгляды. Коуч подталкивает тех, кто сам не может выйти из зоны психологического комфорта, помогает справляться со сложностями, подсказывает интересные приемы, наиболее подходящие данному типу личности. Как и в описанном выше примере, коуч разобьет сложную проблему на ряд простых и покажет, что все не так страшно, как может показаться.<br />
<br />
<b>По моему мнению, выражение коуч «подталкивает» к выходу из зоны комфорта несколько неудачное, и по сути своей вредное для понимания процесса коучинга. Коуч никого и никуда не должен «подталкивать»! </b>Это одно из золотых правил коучинга. Осчастливить всех и вся, и указать «правильный путь» может только Бог (для тех, кто в него верит). Поэтому боже упаси, если коуч попытается взять на себя эту неподъемную миссию. Его задача состоит в совместной с партнером работе по поиску ресурсов, умений, ценностей, опираясь на которые партнер самостоятельно примет решение и определит для себя шаги (действия) по выходу из зоны комфорта (решению любой другой задачи).<br />
<br />
<b>Коучинг для компании</b><br />
<br />
Коучи помогают бизнесу не только посредством работы с отдельными членами коллектива, но и с персоналом и топ-менеджментом в целом: для воодушевления, мотивации, поиска наиболее талантливых сотрудников, чей потенциал до конца не раскрыт. Директор Стокгольмского бюро развития бизнеса по России Елена Филянова замечает: «Приглашение коуча освежит компанию: она варится в своем соку, а потому может перевариться — нужна оценка извне». Грамотный коуч также научит управленцев технологиям, позволяющим удерживать сотрудников внутри организации.<br />
<br />
«Проблема многих фирм в том, что они не очень понимают, как замотивировать сотрудников, как дать им возможность развиваться», — говорит генеральный директор интернет-сервиса Telefacer.com Глеб Тертычный. Помощь коуча будет эффективна только в том случае, когда сотрудники могут обращаться к нему по собственному желанию, а не по указке руководства. Принудительный подход в данном случае либо не приведет ни к чему, либо не приведет ни к чему хорошему.<br />
<br />
«Коуч высвобождает ресурсы для развития, как компании, так и отдельных сотрудников, развивает таланты человека, помогает ему самому находить эти ресурсы и в целом двигаться в нужном направлении», — говорит директор департамента по работе с персоналом ГК «ДМС» Анастасия Лобарева. Но при этом руководителям стоит помнить, что коуч — не волшебник. Если фирма набрала сотрудников, которые не могут качественно делать свою работу, и надеется, что коуч сделает из них суперпрофессионалов, то лучшее, что на самом деле может сделать последний — посоветовать сменить персонал и контролировать процесс набора.<br />
<br />
<br />
Если после прочтения данного поста вы осознали необходимость привлечения коуча для оказания помощи в решении стоящих перед вами задач, то вы можете <a href="http://igorlamanov.blogspot.ru/p/contacts.html">связаться со мной</a> любым удобным для вас способом.<br />
<br /></div>
Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/09297278188141542228noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-8060434454577270133.post-42282970059168328192014-06-20T12:42:00.000+03:002014-06-20T12:42:09.564+03:00Как выбрать персонального коуча?<div dir="ltr" style="text-align: left;" trbidi="on">
<b>Добрый день, уважаемые коллеги!</b><br />
<br />
Очень часто в нашей жизни возникает проблема выбора. И это нормально. Так может происходить и при выборе персонального коуча. Прочитав на сайте <a href="http://www.hr-portal.ru/article/kak-vybrat-personalnogo-koucha" target="_blank">www.hr-portal.ru</a> интересное мнение Марины Зориной о том, как лучше подойти к данному вопросу, я хочу поделиться с вами этой статьей и своим мнением.<br />
<br />
Если вы уже приняли решение обратиться к персональному коучу, то наиболее важный момент начала вашей совместной работы – это его выбор. Думается, что у каждого человека есть свои формальные критерии, на которые он ориентируется, делая этот выбор. Более того, они могут меняться во времени – такова «аксиома» нашего человеческого «Я». Марина полагает, что в данном конкретном случае, равно, как и в других, где предполагается выбор, критерии, необходимые для принятия решения, можно разделить на обязательные и желательные.<br />
<br />
Например, обязательными критериями могут вполне себе стать:<br />
<br />
<ul style="text-align: left;">
<li> Квалификация – дипломы, ученая степень, членство в профессиональных организациях.</li>
<li> Наличие подтверждаемого опыта проведения аналогичных программ.</li>
<li> Ценообразование, разумная «рыночная» стоимость коуч-сессий.</li>
<li> Гибкость в определении инструментария работы, техник. Неформальный подход в выборе методов работы, позволяющий учитывать индивидуальность клиента, глубинную мотивацию.</li>
<li> Индивидуально-личностная совместимость.</li>
<li> Высокий уровень личных достижений. Важно, чтобы вы воспринимали персонального коуча, как успешного человека.</li>
</ul>
<br />
К желательным критериям можно отнести:<br />
<br />
<ul style="text-align: left;">
<li> Гендерные предпочтения.</li>
<li> Возрастной ценз.</li>
<li> Схожая система ценностей.</li>
</ul>
<br />
Каждый человек уникален. Именно поэтому у каждого своя карта мира, сообразно которой он принимает решение. Кто-то может внимательно изучать сайт потенциального коуча, потому что для него важно, чтобы это был глубокий и умный человек. Некоторые, например, считают, что коуч значительно моложе клиента по возрасту, вряд ли обладает достаточной мудростью и жизненным опытом, чтобы вести клиента к достижению целей. И в этом есть своя логика. Для кого-то важны письменные рекомендации об успешно завершенных бизнес-проектах.<br />
<br />
Наверняка есть люди, для которых ценно, чтобы потенциальный коуч просто посылал потенциальным клиентам «лучи успеха».<br />
<br />
Встреча двух людей – это всегда встреча неслияемых сознаний. Каждый человек индивидуален, и каждый может найти «своего» коуча. И самое удивительное, что обе стороны могут и должны выбирать. Многое зависит от глубинной мотивации, особенностей коммуникации человека, стоящего на пороге выбора.<br />
<br />
Для кого-то это порядок, последовательность и пунктуальность в работе.<br />
Для кого-то — принятие, когда основные лейтмотивы ценностей звучат в унисон. И в этот унисон звучания вдруг врываются потребности, так долго заглушаемые.<br />
Для кого-то это возможность быть самим собой, не упаковывая себя, как товар.<br />
Для кого-то важно почувствовать свою индивидуальность, но в то же время, общность с другими людьми. И тогда контакт должен быть очень личным – ценным и соответствующим моменту.<br />
Для кого-то необходимо соблюдение его личностного пространства, признания экспертной позиции в предмете, которым искренне увлечен. И, не дай Бог, близко подойти к чувствам, которые сокрыты очень глубоко, осознанно, умышленно…<br />
Для других – это ощущение доверия и безопасности, стремление получить поддержку для обретения независимости.<br />
Для кого-то – это ощущения новизны, интереса и драйва рядом с персональным коучем.<br />
А может быть, для вас важны конкуренция, риск, вызов, и вы от этого получаете ощущение наполненности жизни?<br />
Быть может, для кого-то начало работы с коучем – это возможность пробудиться, активнее вовлечься в реальный мир, а не заниматься поиском приюта в своем Внутреннем Убежище?<br />
<br />
Прислушайтесь к себе и выбирайте сердцем…<br />
<br />
<b>Лично мое мнение состоит в том, что выбор персонального коуча должен базироваться на двух аспектах: рациональном и эмоциональном (интуитивном). Причем здесь важно «И», а не «ИЛИ». Тогда успех вам обеспечен. </b><br />
<br />
<b>Ошибка многих людей при выборе коуча</b> состоит в том, что одни принимают решения исключительно на рациональном уровне (как говорят «головой»), а других неизменно тянет к эмоциональной реакции по типу «нравится – не нравится». В итоге зачастую ошибаются и те, и другие.<br />
<br />
Вы можете спросить: «Почему?». Причина кроется в следующем. При рациональном способе принятия решения, мы, как правило, углубляемся в детальный анализ ситуации: изучаем заслуги и регалии коуча, рекомендации его клиентов, соотношение цены коуч-сессии и ее качества, опыт работы и достижения и т.д. При этом мы забываем о том, что нам придется общаться не с этими «сухими» данными, а с конкретным «живым» человеком (а не только специалистом). Поэтому мы можем просто не совпасть с ним «по духу» (ценностям, взглядам, жизненным позициям, мировоззрению, и даже по внешнему виду и запаху, как бы это не казалось странным). Вот почему важно, чтобы коуч был для тебя не только грамотным профессионалом и специалистом, но и партнером, т.е. человеком, с которым бы было приятно и хотелось бы общаться на личностном уровне. А это уже область наших эмоциональных (интуитивных) решений.<br />
<br />
В таком случае, скажете вы, почему же ошибаются те, кто делают при выборе коуча ставку на эмоциональный подход к принятию решения («выбирают сердцем»). А здесь возникает другая проблема. Как вы знаете, не существует такой профессии как «хороший парень». Если бы она существовала, то, наверное, многие откликнулись бы на такую вакансию. К сожалению пока такой должности нет. Поэтому те, кто уповают «на сердце» могут выбрать хорошего «рубаху-парня», «собеседника», «приятеля», «жилетку для своих слез», но он окажется слабым специалистом. И тогда нам опять удачи не видать.<br />
<br />
<b>Мой совет прост.</b> При принятии любого решения, в том числе при выборе персонального коуча, всегда опирайтесь как на цифры, факты, другую аналитику, т.е. рациональную компоненту вашего решения, так и слушайте свое эмоциональное состояние после встречи с потенциальным коучем (эмоционально-интуитивная компонента). Сочетание этих двух разноплановых сегментов нашей психики даст вам возможность принять единственно правильное решение.<br />
<br />
Возможно, при выборе вашего персонального коуча вам помогут те <b><a href="http://igorlamanov.blogspot.ru/p/pochemu-igor-lamanov.html">десять причин</a></b>, которые я перечислил как свои<b> главные преимущества</b> перед другими профессионалами в данной области.<br />
<br />
Если вы стоите на пороге выбора и вам нужна консультация или ответы на возникшие вопросы, я с радостью помогу вам. Мои контакты <a href="http://igorlamanov.blogspot.ru/p/contacts.html">доступны по ссылке.</a><br />
<br /></div>
Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/09297278188141542228noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-8060434454577270133.post-29226063873147434572014-06-17T15:41:00.002+03:002014-06-17T15:41:36.662+03:00Мотивация персонала и коучинг ХХI века<div dir="ltr" style="text-align: left;" trbidi="on">
<b>Добрый день, уважаемые коллеги!</b><br />
<br />
Сегодня я хочу обсудить с вами вопрос внутренней мотивации сотрудников и то, какую роль в этой мотивации может сыграть карьерный коучинг. Для основы нашего обсуждения я взял статью Светланы Бергер, которую я прочитал на сайте <a href="http://acprussia.ru/ru/content/karernyy-kouching-i-motivaciya-personala" target="_blank">acprussia.ru</a>. <br />
<br />
Светлана утверждает, что если бы административные методы, материальное и другое стимулирование могли решить проблемы, связанные с мотивацией сотрудника достигать наивысших результатов в процессе профессиональной деятельности, то они бы были решены. Однако у всех таких проблем есть несколько общих черт и главная из них - они требует чего-то идущего изнутри человека, такого внутреннего фактора, который практически не поддается влиянию извне. "Единственный способ заставить человека что-то сделать - это сделать так, чтобы он сам захотел этого", - сформулировал Дейл Карнеги десятки лет назад.<br />
<br />
Зарплата и условия работы, конечно, важны, но не достаточны. Известный психологический факт состоит в том, что увеличение заработной платы перестает мотивировать работника уже через 2-5 месяцев.<br />
<br />
Также попытка привлекать, мотивировать и удерживать сотрудников, опираясь только на материальную составляющую, ведет к росту зарплат, разрыву ожиданий компании и сотрудника. И в итоге - к картине, которую можно уже часто наблюдать, когда хорошие менеджеры и специалисты каждый год переходят из компании в компанию, повышая себе зарплаты на 20 - 30%, а иногда и возвращаются в компании, где когда-то работали, но уже на новый уровень зарплаты.<br />
<br />
Компании, осознавая, что повышение зарплат ведет их в порочный круг и не дает ожидаемой отдачи в производительности, начинают искать различные нематериальные формы мотивирования и удержания сотрудников. Не стану их здесь перечислять, скажу только, что большинство из них требуют от компании материальных затрат и работают на том, что работодатель за относительно небольшие деньги предлагает людям нечто, чего они за те же деньги, выданные на руки, получить не могут.<br />
<br />
Сами же сотрудники, мотивируемые только финансово, во-первых, как уже отмечалось, эту мотивацию довольно быстро теряют, а во-вторых, их цели имеют очень короткий временной горизонт - они стремятся повышать свою краткосрочную ценность на рынке и не имеют никакой долгосрочной стратегии. Часто меняя работу, они не ставят цели и не имеют возможности развиваться как лидеры, оттачивать навыки стратегии, управления людьми, проявлять себя в долгосрочных проектах и доводить их до конца.<br />
<br />
Есть еще одна и, возможно, главная проблема в материальной мотивации - деньги и социальный пакет могут привлечь, могут удерживать, но не могут вызвать полной отдачи, сблизить цели сотрудника и компании.<br />
<br />
<h3 style="text-align: left;">
И причем здесь коучинг?</h3>
Коучинг - это философия со своими моделями и инструментами, которые отличаются от того, к чему мы привыкли в повседневной жизни. Коучинг сам по себе не дает готовых решений, но зато эффективно помогает обнаружить глубинные причины, осознать истинные цели, расширить выбор возможностей и, в итоге, не только найти решение, но и реализовать его.<br />
Чтобы решить "нерешаемую" задачу, как считает Светлана, надо выйти за привычные рамки, заглянуть глубже того, что лежит на поверхности. Одна из моделей, используемых в карьерном коучинге, "Человек в контексте работы", базируется на том, что человек работает не только за материальное вознаграждение. Через работу, творчество, участие в общей деятельности, человек реализует свои творческие, созидательные, социальные потребности. Независимо от профессии и организации, человек склонен привносить в свою деятельность своё "Я", индивидуальность и стремиться таким образом выразить или реализовать свою уникальность через процесс работы, достигнутый результат, свою роль в коллективе.<br />
<br />
Реализация, вернее восприятие собственной реализации, происходит двумя путями:<br />
<br />
<ul style="text-align: left;">
<li>непосредственно через видимый результат, удовольствие от самой деятельности, сотрудничества и др.</li>
<li>опосредованно, через признание окружающих, поощрения, повышение статуса</li>
</ul>
<br />
Кстати, специалисты и менеджеры, которые не испытывают серьезных материальных трудностей, свою регулярную зарплату рассматривают как нечто должное и само собой существующее, а повышение зарплаты и бонусы воспринимают не как улучшение своего материального положения, а как признание заслуг и поощрение, иногда и как достижение некоторой "справедливости". В то время как стремление к непосредственной самореализации, т.е. к интересной деятельности, удовольствию от результата и от самой деятельности, является очень сильным и важным фактором мотивации.<br />
<br />
<b>Моя точка зрения состоит в том, что в настоящее время вообще надо больше говорить не о мотивации персонала, а о его самомотивации.</b> Какие бы хорошие мотивационные схемы и методы не придумывали в компаниях, они все равно останутся для многих элементами внешнего, а, следовательно, непродолжительного по времени, воздействия. Эти методы, несомненно, способны оказывать влияние на человека, но зачастую не совпадают с его «ценностным рядом», не являются приоритетными, т.к. не исходят от самого сотрудника. <br />
Именно поэтому сейчас как в коучинге, так и в тренингах необходимо сделать акцент на развитие у сотрудников навыков внутренней мотивации (самомотивации). Помните, как писали в советские времена, «Совесть – лучший контролер». А ведь автор этого слогана был очень близок к истине. Ведь человеку, который умеет «запускать» внутренние мотиваторы эффективной деятельности, по сути, не нужен руководитель в качестве «мотиватора», «контролера» или «надсмотрщика». В этом случае руководитель сможет уделить больше внимания стратегии развития подразделения, планирования его деятельности и организации исполнения намеченных целей.<br />
<br />
<a name='more'></a><br /><br />
<h3 style="text-align: left;">
Карьера как главный фактор внутренней мотивации</h3>
Тут мы подходим к той точке, где между целями сотрудника и задачами организации можно перекинуть мостик, ведь именно организация и является той средой и социальной группой, которая может дать человеку возможность самореализации, достижения и признания. Традиционно в этом месте существует разрыв, ведь если цели организации обычно четко сформулированы, то индивидуальные цели, интересы и таланты требуют определенной работы со стороны как самого сотрудника, так и компании. <br />
<br />
Необходима целая система, новая форма отношений, которая бы помогала сотруднику находить и раскрывать свои сильные качества, формулировать свои интересы и ставить собственные цели в области достижений, развития, роста и самореализации внутри компании. А организации - находить оптимальную роль и сближать цели сотрудника и цели компании, департамента, группы, а также создавать условия для их достижения. Это называется управлением карьерой в организации.<br />
<br />
О том, что карьера является важным фактором самореализации человека и мерой его достижений, говорят исследования и статистика. Например, исследование факторов вовлеченности, проведенное компанией Aon Hewitt, обнаружило, что сильнее всего активность и вовлеченность работников стимулируют карьерные возможности: 54% — у иностранных и 31% — у российских работников, зарплата — 63% и 37% соответственно, а также признание ценности сотрудников — 46% и 73%.<br />
<br />
Другим подтверждением важности карьеры является исследование компании ANCOR причин ухода менеджеров из организации, которое показало, что 59% менеджеров уходят из компании из-за отсутствия перспектив карьерного и профессионального роста.<br />
<br />
Как показывают цифры исследований, приведенные выше, для менеджеров одним из наиболее важных факторов мотивации является наличие карьерных перспектив. И именно менеджеры среднего и высшего уровня являются структурообразующим звеном компании. Руководитель любого уровня — пример для своих сотрудников, он должен быть достаточно сильно мотивированным, чтобы мотивировать других и вести команду за собой. Отсутствие системы управления карьерой менеджеров приводит к тому, что руководители сами теряют мотивацию и перестают быть «вдохновителями» команды, и вся система мотивации в компании также начинает рушиться.<br />
<br />
Во многих организациях уже есть система управления карьерой. Однако без применения карьерного коучинга она не показывает достаточной эффективности и работает формально, не затрагивает более глубокий личный уровень.<br />
<br />
При формальном подходе к карьерному планированию, когда цели сотруднику ставят или он сам пишет, что от него ожидают, индивидуальный карьерный план, скорее всего, окажется нереализованным.<br />
<br />
Проблема формальной, но на деле неработающей системы управления карьерой, в том, что она:<br />
<br />
<ul style="text-align: left;">
<li>не проделывает работу по выявлению индивидуальных сильных качеств сотрудника,</li>
<li>не помогает расширить новые возможности и не затрагивает тему личного выбора и доверия к нему</li>
<li>не создает внутреннюю мотивацию для перехода к активным действиям, часто связанными с выходом из «комфортной зоны».</li>
</ul>
<br />
В результате такого формального подхода цели сотрудника и организации существуют как бы сами по себе, остаются «на бумаге» и не вызывают встречного движения ни у одной из сторон.<br />
Описанные выше пробелы и заполняет карьерный коучинг. Карьерный коучинг в организации направлен на работу с внутренней мотивацией сотрудников, определением их потенциала и путей его реализации. Внутренняя мотивация всегда возрастает, когда сотрудники имеют четкое представление о направлениях своего развития, видят долгосрочную цель, знают свои сильные качества (таланты) и активно их используют в повседневной работе. В результате чего, их собственная удовлетворенность и отдача для организации возрастают. В компании в свою очередь создается среда, которая и привлекает и удерживает ценных сотрудников.<br />
<br />
<b><i>Главный принцип карьерного коучинга - человек достигает максимальных результатов и удовлетворения тогда, когда активно задействует в своей текущей работе собственный потенциал. </i></b><br />
<br />
<br />
Если вы чувствуете, что вашим сотрудникам или вам не хватает внутренней мотивации, и вы хотите задействовать внутренние ресурсы, <a href="http://igorlamanov.blogspot.ru/p/contacts.html">свяжитесь со мной</a>, и мы обсудим, с чего и как следует начать.<br />
<br /></div>
Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/09297278188141542228noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-8060434454577270133.post-58671361382464662012014-06-10T16:36:00.001+03:002014-06-10T16:37:05.800+03:00Внутренний или внешний коуч: ЗА и Против<div dir="ltr" style="text-align: left;" trbidi="on">
<b>Добрый день, уважаемые коллеги!</b><br />
<br />
На данный момент в России пока не так много компаний решились ввести в штат коучей, однако все больше экспертов включается в обсуждение данной тенденции. Поэтому я хотел бы поделиться с Вами статьей по данной тематике, которую я встретил на сайте <a href="http://www.hr-portal.ru/article/shtatnyy-kouch-plyusy-i-minusy" target="_blank">www.hr-portal.ru</a> , а также высказать свое мнение по данному вопросу.<br />
<br />
Попробуем разобраться, какие достоинства и недостатки у наличия в организации своего коуча.<br />
<br />
Среди несомненных плюсов коуча — то, что он помогает компании в целом и отдельным сотрудникам в частности двигаться вперед, раскрыться, достичь уже поставленных целей или выработать общую стратегию. Среди несомненных плюсов штатного коуча — его доскональное знание персонала, компании, ее особенностей, в том числе особенностей бизнеса. Внутреннему коучу не надо вникать в проблемы сферы, в которой функционирует организация, и разбираться со структурой подразделений — все это он уже знает.<br />
«Если штатный коуч качественно делает свою работу, его присутствие будет для компании незаметным, — говорит автор и ведущий практических семинаров по вопросам развития управленческих навыков и практического самообразования Константин Савкин. — При этом он создаст гармоничную среду, в которой нет конфликтов и налажены коммуникации, дающие возможность двигаться вперед».<br />
<br />
Сторонние коучи, работающие по проектам, приходят в организацию, смотрят, в чем проблема, разрабатывают стратегию, работают над конкретными решениями и уходят. Между тем не все руководители умеют успешно внедрять полученные знания в жизнь, поэтому бывает крайне важно, чтобы коуч не просто помогал клиенту выработать шаги по продвижению к цели, а следил за тем, как они реализуются. Штатный коуч полнее контролирует ход выполнения стратегии, совместно корректирует ее, наблюдает за результатами, а главное, за тем, чтобы после завершения проекта все не вернулось на круги своя.<br />
<br />
<h3 style="text-align: left;">
Палочка-выручалочка</h3>
С другой стороны, если коуч будет в штате, сотрудники могут привыкнуть, что в компании все время есть человек, помогающий решать проблемы. Конечно, коуч лишь «подсказывает», что можно сделать, как найти собственные ресурсы для преодоления сложных рабочих ситуаций. Однако факт остается фактом: коллектив может отвыкнуть справляться с препятствиями самостоятельно — чуть что они сразу будут бежать к коучу. Для этого даже есть красивое оправдание: «Ну это же поможет сэкономить время компании».<br />
<br />
Конечно, самые большие опасения топ-менеджеров и собственников вызывает то, что коуч собирает об организации очень много разнообразных сведений. Ведь теоретически непрофессиональный коуч может воспользоваться своими знаниями во вред фирме. Сторонний коуч, конечно, также собирает о ней сведения в силу своей профессии, но, так как время его пребывания ограничено, выше шанс, что он не успеет узнать слишком много.<br />
<br />
<h3 style="text-align: left;">
Конфликт целей</h3>
Плюс штатного коуча в том, что пропагандируемые им образ жизни и мышления, цели и установки согласуются с ценностями, целями и миссией компании. Причем цели внутреннего коуча тоже должны с ними согласовываться, раз он стал штатным коучем именно этой компании. Следовательно, достигая своих целей, профессиональный коуч будет способствовать достижению компанией своих.<br />
<br />
Однако данный плюс легко перерастает в минус, если коуч недостаточно профессионален. Вместо того, чтобы служить всем — и сотрудникам, и первым лицам, и интересам бизнеса, — коуч выбирает кого-либо одного (а в первую очередь — себя), и тогда высоких результатов от его работы ожидать не приходится. Штатный коуч может побояться высказать топ-менеджерам свое профессиональное мнение из-за страха потерять место. «Человек со стороны чаще борется за свою экспертную точку зрения. Человек внутри компании думает о том, какую зарплату он получит в конце месяца или что он скажет своей семье, если останется без работы», — рассуждает Константин Савкин.<br />
<br />
Сторонние коучи скорее, чем штатные, укажут на проблемы компании, на недостатки в управлении, на качества, над которыми стоит поработать верхушке и не только верхушке организации. «Ко мне часто подходят и говорят, что я классно веду семинары, что штатные коучи так вести не могут, — приводит пример эксперт. — Я отвечаю, что причина в том, что последние боятся начальников, боятся потерять работу. А мне нужно с каждым семинаром отстаивать свой профессионализм, иначе меня перестанут воспринимать как профессионала. Я не должен ни перед кем отчитываться. Я отчитываюсь перед собой и рынком».<br />
<br />
<a name='more'></a><br />
<h3 style="text-align: left;">
Обязанности руководителя</h3>
«Я против штатных психологов и коучей, — говорит коуч, бизнес-тренер Денис Родионов. — Если у человека возникают какие-то личные проблемы, он всегда может найти себе специалиста по интернету и сходить к нему за свои деньги. Я думаю, самое важное в отношениях коуча и сотрудника компании — это степень их взаимного доверия. Она должна быть выше, чем в обычной рабочей среде». По мнению эксперта, о такой степени невозможно говорить, если коуч — фактически коллега своего подопечного. У сотрудника нет уверенности, что коуч не пойдет после разговора и не расскажет все генеральному директору.<br />
<br />
Денис считает, что функцию внутреннего коуча или психолога стоит исполнять руководителю компании или подразделения. Хороший руководитель лучше всех понимает своих подчиненных и знает, чем они живут, ему нужно лишь найти время, чтобы уделить этому достаточно внимания. Человеку в компании хочется быть причастным к делу, а не к психологу. «Введение штатного психолога — это попытки осмыслить старые и найти новые методы управления сотрудниками», — продолжает Денис. А для решения неких насущных проблем или помощи в сложных проектах вполне хватит приглашенного специалиста.<br />
<br />
Отчасти согласен с таким подходом и Константин Савкин. По его мнению, минус штатного коуча — расхолаживание топ-менеджмента в плане забот о карьерном и личностном росте персонала. Делегирование полномочий — это, безусловно, правильный шаг, однако порой при штатном коуче топ-менеджмент буквально исключается из процесса развития сотрудников. «Если работник приходит к коучу с вопросом, куда ему развиваться, это неправильно: именно руководитель должен обеспечить систему развития сотрудников, движение вперед, преемственность кадров», — считает Константин.<br />
<br />
<b>Выскажу свою позицию по рассматриваемой теме</b>, причем эта позиция базируется как на моем опыте в качестве внутреннего (штатного) коуча, так и на богатом опыте проведения внешнего коучинга. Во-первых, уважаемые коллеги, хотим мы этого или не хотим, но внутренний коучинг уже существует, и штатные коучи уже успешно работают в ряде крупных компаний. Поэтому этот процесс не остановить, надо лишь детально разобраться в нем.<br />
<br />
Во-вторых, внутренний коучинг – это безусловное благо даже с той точки зрения, что он позволяет популяризировать вообще коучинг в России. Благодаря внутренним коучам эта замечательная технология, а может быть и философия управления и жизни, становится доступной и понятной гораздо большему количеству людей.<br />
<br />
В-третьих, при наличии квалифицированного внутреннего коуча компания получает возможность значительно сэкономить средства, выделенные на развитие персонала, за счет привлечения собственного, а не внешнего специалиста, цены на услуги которого высокие, а качество работы не всегда отличается в лучшую сторону. <br />
<br />
В-четвертых, не могу согласиться с тезисом Дениса Родионова о том, что при внутреннем коучинге нельзя говорить о высокой степени доверия между коучем и партнером (клиентом), «если коуч — фактически коллега своего подопечного». Мой личный опыт как раз говорит об обратном. Когда я начинал коучинг со многими руководителями, то отношения между нами были просто рабочие, и уровень доверия был минимальный. Даже не столько ко мне, сколько именно к самой технологии коучинга. Зато через несколько сессий этот уровень заметно повысился, а сейчас мы полностью находимся в партнерских отношениях, с высоким уровнем доверия друг к другу. Смысл здесь не в том внутренний ты или внешний коуч, а в том профессионал ты своего дела или нет. То есть дело не в позиции коуча относительно клиента, а в уровне его профессионализма, и способности решить задачу (проблему), т.е. помочь обратившемуся к нему руководителю.<br />
<br />
В-пятых, утверждение Константина Савкина о том, что «если работник приходит к коучу с вопросом, куда ему развиваться, это неправильно: именно руководитель должен обеспечить систему развития сотрудников, движение вперед, преемственность кадров» сформулировано не совсем корректно и требует уточнения. Исходя из этого утверждения, можно понять, что коучу нет места в системе карьерного развития сотрудника. Этим якобы должен заниматься руководитель. <br />
<br />
На мой взгляд, это не так. В данном случае и коуч, и руководитель активно могут и должны участвовать в этом процессе. За планирование карьеры сотрудника, его рост и контроль над реализацией этого плана, конечно, должен отвечать руководитель структурного подразделения (компании). Но как говорят в народе, должен, но не обязан. Поэтому реалии зачастую отличаются от желаемого, и не в лучшую сторону. <br />
<br />
Бывает так, что руководитель не занимается карьерой сотрудника, а последний по разным причинам не видит самостоятельно вектора своего развития в данной компании или вообще в профессии. В этом случае, несомненно, будет востребована такая разновидность коучинга как карьерный коучинг. И коучу здесь «все карты в руки». <br />
<br />
Среди несомненных минусов внутреннего коучинга можно выделить невозможность и/или нецелесообразность проведения коучинга с первыми лицами компании. Здесь без внешнего коуча конечно не обойтись. Поэтому завершить статью можно словами «коучи разные нужны, коучи разные важны!» Все будет зависеть от ситуации, заказа клиента (партнера) и его личностных и статусных особенностей.<br />
<br />
<br />
Если вас заинтересовала статья, или вы пришли к выводу, что желаете воспользоваться услугами коуча, то можете <a href="http://igorlamanov.blogspot.ru/p/contacts.html">связаться со мной</a>, и мы обсудим детали нашего партнерства.<br />
<br /></div>
Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/09297278188141542228noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-8060434454577270133.post-80606115023543724672014-06-06T08:38:00.000+03:002014-06-06T08:38:21.147+03:00Самокоучинг: возможно ли это?<div dir="ltr" style="text-align: left;" trbidi="on">
<b>Добрый день, уважаемые коллеги!</b><br />
<br />
Сегодня прочитал интересную статью Олега Шена на сайте <a href="http://coachingmeridian.org/samokouching-dlya-kouchej-i-ne-tolko/" target="_blank">http://coachingmeridian.org/</a> и хочу поделиться с вами данной статьей и своим мнением о том, может ли самокоучинг помочь не только начинающим коучам, но и обычным людям, стремящимся к достижению поставленных целей.<br />
<br />
Как считает Шен,<b> самокоучинг</b> - это лучший первый практический шаг освоения профессии коуча. Именно первый самостоятельный шаг после прочтения умных и полезных книг, окончания курсов и школ.<br />
<br />
По его мнению, коучинг не является какой-то особой деятельностью человека, к которой применимы свои уникальные законы. Как и в ходе овладения любой профессией, человек, изучающий коучинг, проходит следующие этапы научения:<br />
<br />
<ul style="text-align: left;">
<li> <b>Неосознанная некомпетентность</b> – практически полное отсутствие знаний о предмете обучения.</li>
<li> <b>Осознанная некомпетентность</b> – появление знаний о предмете, понимание своих слабых мест, низкое качество исполнения.</li>
<li> <b>Неосознанная компетентность</b> – более высокое качество исполнения, сознательные, спланированные усилия в ходе деятельности.</li>
<li><b> Осознанная компетентность</b> – естественное, автоматическое исполнение на самом высоком уровне. Уровень мастерства.</li>
</ul>
<br />
<br />
После прочтения книг, окончания курсов и школ, адепт коучинга, как считает Шен, находится на второй стадии научения – <b>стадии «осознанной некомпетентности»</b>. Он знает модели коучинга, эффективные вопросы, структуру сессии, может быть, знает назубок базовые компетенции коуча и другие, важные и нужные вещи. Он знает, что он знает. И также, он знает, что он не умеет.<br />
<br />
Чтобы научиться «уметь», то есть адекватно проводить сессию коучинга и помогать клиенту достигать результатов, начинающий коуч неизбежно вступает в третий этап научения – «неосознанную компетентность». Это уже этап наработки навыков и умений «в поле», с реальными клиентами, со всеми их проблемами, «тараканами», целями и задачами.<br />
<br />
<b>Для начинающих коучей у меня есть две новости: </b>одна хорошая, а другая плохая.<br />
Начну с плохой: этап «неосознанной компетентности» может длиться достаточно долго, и за это время можно потерять уверенность в себе, погрязнуть в рефлексиях и в итоге, охладеть к профессии.<br />
Новость хорошая: продолжительность этапа можно существенно снизить и даже перепрыгнуть через него сразу к «осознанной компетентности».<br />
<br />
Как это сделать? По мнению Олега Шена, и просто, и одновременно сложно: <b>посредством самокоучинга.</b> Задавать вопросы самому себе и самому себе же отвечать. Самокоучинг проводить легко: клиент всегда «под рукой», и коуч всегда рядом – только возник запрос, в виде проблемы ли, отношений, целей – извольте, коуч к вашим услугам. Сложно – не слукавишь самому себе, если только голову, как страус, в песок не засунешь в попытке бегства от себя. Но это уже не коучинг.<br />
<br />
<b>Самокоучинг</b> для коуча является самой лучшей тренировочной площадкой, на которой он может тренироваться сколько угодно времени, оттачивая свои навыки и умения. На этой площадке можно пробовать все, что угодно: проверенные временем и тысячами коучей модели, например GROW, осваивать находки коллег, моделировать свои собственные открытия.<br />
<br />
Для начинающих коучей такой способ работы содержит также отсутствие внешней критической обратной связи. С одной стороны, я сейчас говорю крамольные вещи, ведь обратная связь априори считается лучшим способом улучшения качества работа. Но с другой стороны, не все начинающие коучи настолько «проработали» себя, чтобы спокойно, без ненужных рефлексий слушать более 10 минут в день критическую обратную связь. Да и не от каждого собеседника приятно и комфортно выслушивать такую связь, увы, уровень воспитания, тактичности и уважения к другим у всех разный.<br />
<br />
И еще один несомненный <b>плюс самокоучинга:</b> с каждой такой сессией возрастает уверенность в своем умении применять инструменты, уверенность в своих силах. И эту уверенность коуча будет неизбежно транслироваться его клиентам.<br />
<br />
Взгляд Шена достаточно интересен, и заслуживает внимания. Вместе с тем, не могу согласиться с его тезисом, что «самокоучинг – <u>лучший</u> первый <u>практический шаг</u> освоения профессии коуча», и что таким образом можно быстро прийти к «осознанной компетентности». К сожалению, дело обстоит несколько сложнее. Вы, уважаемые коллеги, наверное, и сами знаете многочисленные случаи того, что закончив обучение в нынешних школах коучинга, многие выпускники, так и не становятся профессиональными коучами. Причин здесь много. И одна из них как раз заключается в том, что они готовы проводить коучинг с кем угодно (с собой – самокоучинг; бесплатно со знакомыми – по принципу давай просто попробуем в ходе обычного разговора и т.д.), кроме «живого» клиента, который платит деньги. То есть, по сути, они боятся и не готовы приступить к реальной работе.<br />
<br />
Поэтому мое мнение состоит в том, что ничего не может быть лучше для начинающего коуча как проведение реальных, платных сессий с клиентами. Ведь для того, чтобы научиться плавать (тем более, если ты прошел обучение этой технологии), необходимо войти в воду и плыть. А вот после получения этого опыта в реальной реке (море, океане) можно уже анализировать свой стиль плавания, зоны развития и т.д., т.е. заниматься самокоучингом. <br />
<br />
Очень жаль, что Олег не дал определение «самокоучинга». Его наличие упростило бы понимание сущности данного явления, и позицию автора. Если под самокоучингом понимать технологию решения собственных трудных задач и проблем, то в этом случае коучу для эффективного достижения цели лучше иметь своего собственного коуча. Как бы профессионален не был коуч, в процессе самокоучинга периодически будут включаться психологические механизмы защиты, что существенно снизит качество и результативность работы.<br />
<br />
Если же под самокоучингом понимать форму или метод анализа и коррекции своих обычных действий как коуча или вообще как личности, то в этом случае можно согласиться с тезисом Шена об эффективности такой самостоятельной работы коуча «над собой». Но и в этом случае, самокоучинг для профессионального коуча неотделим от коучинга с клиентом. Процесс проведения коучинга с клиентом и процесс самокоучинга (анализа этой работы) должны идти параллельно и взаимоувязано. Они неотделимы друг от друга. Иначе, как говорится, нам удачи не видать (в плане достижения клиентом желаемого результата).<br />
<br />
Естественно что самокоучинг как процесс имеет свою технологию. Кратко поговорим о ней.<br />
<br />
<a name='more'></a><br />
<h3 style="text-align: left;">
Технология проведения самокоучинга</h3>
<b><br /></b>
<b>В начале работы в технике самокоучинга</b> будет нелишним ввести себя в соответствующее состояние: успокоить ум, избавиться от суетливых мыслей, войти в состояние уверенности. Думаю, у каждого есть собственные находки и наработки в этой области. Как пример вхождения в такое состояние можно взять простейшую технику вхождения в трансовое состояние: сесть, закрыть глаза, расслабиться, почувствовать спинку стула, отметить окружающие звуки…<br />
<br />
Вспомнить случай удачи, победы в спортивном соревновании (пусть в детстве), ситуацию успеха, что-то иное, что для вас важно и приятно. В воображении прожить еще раз тот радостный момент вашей силы и уверенности.<br />
<br />
Если для вас сложно расслабиться, если различные мысли не покидают вас ни на минуту, рекомендую внимательно изучить и осмыслить (а не просто прочитать) содержание удивительно глубокой книги <b>Экхарта Толля «Сила момента СЕЙЧАС».</b> В ней вы найдете ответы на многие интересующие вопросы, которые вам, несомненно, пригодятся как в практической работе коуча, так и просто в вашей жизни (если вы по профессии не коуч).<br />
<br />
<b>В ходе самокоучинга вслух задавайте себе вопросы и также вслух на них отвечайте.</b> Разговор с самим собой вслух – увлекательное занятие. Мой совет – не обдумывайте долго свои ответы. Долгое обдумывание чревато отвлечением от темы и уходом очень далеко. Подумайте 2-3 минуты, запишите ответ.<br />
<br />
Часто в ходе самокоучинга всплывают очень уж серьезные вещи, на которые не то что 2-3 минуты, а часа и более не хватит. На этот случай держите под рукой специальный листок или блокнотик, куда вы всегда можете быстро записать то, над чем следует подумать отдельно.<br />
<br />
И очень хорошо записывать все свои ответы на листе бумаге, в блокноте или в тетради. Во-первых, записи всегда будут под рукой. Во-вторых, во время записи на бумаге, помимо аудиальной, включаются еще несколько репрезентативных систем получения и обработки информации: визуальная и кинестетическая.<br />
<br />
А начать использовать самокоучинг можно с модели GROW. Благо эта модель считается базовой и преподается практически в каждой школе коучинга.<br />
<br />
<b>Модель GROW </b>состоит из четырех этапов:<br />
<br />
<ul style="text-align: left;">
<li><b>G – Goal (Цель) </b>– определение целей на короткий и длительный срок.</li>
<li><b>R – Reality (Реальность) </b>– исследование текущей ситуации: что есть, что сейчас происходит?</li>
<li><b>O - Opportunity (Возможность) </b>– определение списка возможностей и стратегии плана действий.</li>
<li><b>W – Will (Намерение) </b>– фиксирование: что, когда, с кем и как клиент будет делать.</li>
</ul>
<br />
Кто уже готов к глубинной работе над собой можете применить модель школы си-коучинга ЦР РПЦ:<br />
<br />
<ul style="text-align: left;">
<li><b>Ц</b> - Цель</li>
<li><b>Р</b> - желаемый Результат</li>
<li><b>Р</b> - Ресурсы</li>
<li><b>П</b> - процессы (умения, технологии, компетенции)</li>
<li><b>Ц</b> - ценности</li>
</ul>
<br />
<br />
Если у вас возникли дополнительные вопросы по самокоучингу или перед началом самокоучинга вам необходимо пройти профессиональную коуч-сессию, <b>мои контакты</b> вы можете <b><a href="http://igorlamanov.blogspot.ru/p/contacts.html">найти по ссылке</a></b>.<br />
<br /></div>
Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/09297278188141542228noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-8060434454577270133.post-23756208755677886632014-06-03T16:57:00.001+03:002014-06-03T16:57:20.347+03:00Эффект от коучинга глазами руководителей<div dir="ltr" style="text-align: left;" trbidi="on">
<b>Добрый день, уважаемые коллеги!</b><br />
<br />
Вы наверняка знаете, что до сих пор не утихают споры относительно того, <b>что же все-таки дает клиенту (партнеру, организации) коучинг? Какой от него эффект, и есть ли он вообще? </b>Большинство частных лиц и организаций, кто пользовались услугами коуча, считают, что эта современная форма развития людей приносит ощутимый эффект. Вместе с тем есть и другая точка зрения, суть которой заключается в отрицании положительного эффекта от коучинга. «Напрасная трата времени», «выброшенные на ветер деньги»: - вот лишь несколько эпитетов, которые произносят сторонники коучингфобии. <br />
<br />
А где же истина? Скорее всего, она как всегда где-то посередине. На основе своего многолетнего опыта работы в психотерапии и коучинге, я лично убежден, что коучинг – самая эффективная форма развития личности (группы, организации), и за ней будущее. Когда ты постоянно, ежедневно, видишь результаты своего труда, когда партнеры (клиенты) приходят к тебе снова со словами благодарности, ты отчетливо понимаешь, что этот «инструмент» работает. <br />
<br />
Оговорюсь сразу, что,<b> как и любой «инструмент», коуч-технологии неотделимы от личности того, кто их применяет.</b> Поэтому в современных условиях тотальной «коучизации всей страны» неизмеримо возрастает <b>роль личности самого коуча, его опыта, ценностей, способностей, многогранности, профессионализма, личной успешности и умения выстраивать отношения с собеседником.</b> Если все это имеется, то успех в работе с партнером обеспечен, и эффект обязательно будет достигнут (с маленькой оговоркой – что партнер не на словах, а на деле хочет достичь желаемого результата). <br />
<br />
Если у коуча в ряду перечисленных ранее характеристик существуют пробелы, то вероятность снижения эффекта от его работы увеличивается, и, возможно, что в итоге такого взаимодействия партнер не видит для себя результата и ожидаемого эффекта. Как следствие, стороны могут долго спорить о неэффективности или эффективности коуч-технологий. Лучшим выходом из спорной ситуации может быть мнение третейского судьи, особенно, если оно основано на результатах многочисленных исследований этого вопроса. <br />
<br />
Вчера, на сайте <a href="http://www.icoachyou.pro/blog/params/post/10609/iz-rezultatov-issledovanija-jeffekt-ot-kouchinga" target="_blank">www.icoachyou.pro</a> , я как раз ознакомился с результатами такого исследования. Это исследование было проведено независимой компанией Manchester Inc. Далее я привожу вам итоги исследовательской работы Manchester Inc. , без каких-либо своих комментариев и своего воздействия на вас, уважаемые коллеги. И только вам решать какие выводы вы сделаете, какую позицию займете по данному вопросу.<br />
<br />
Итак, только сухие цифры статистики, и ничего личного.<br />
<br />
Анализ работы, проделанной Manchester Inc. , показал, что программы коучинга в среднем обеспечивают в 5,7 раз большую прибыль от вложенных в управленческий коучинг инвестиций; или, по данным руководителей, которые оценивали результаты коучинга в денежном эквиваленте, доход в среднем составил более $ 100 000.<br />
<br />
<b>Компании, заказывающие коучинг для своих руководителей, отмечали улучшения в:</b><br />
<ul style="text-align: left;">
<li> Производительности труда (отметили 53% руководителей)</li>
<li> Качестве работы (48%)</li>
<li> Укреплении организации (48%)</li>
<li> Обслуживании клиентов (39%)</li>
<li> Снижении жалоб потребителей (34%)</li>
<li> Отсутствии текучести руководителей, которые пользовались коучингом (32%)</li>
<li> Снижении издержек (23%)</li>
<li> Итоговой доходности (22%)</li>
</ul>
<br />
<b>Руководители отмечали улучшения в:</b><br />
<br />
<br />
<ul style="text-align: left;">
<li> Рабочих отношениях с непосредственными подчиненными (отметило 77% руководителей)</li>
<li> Рабочих отношениях с непосредственными руководителями (71%)</li>
<li> Командной работе (67%)</li>
<li> Рабочих взаимоотношениях с коллегами (63%)</li>
<li>Удовлетворенности работой (61%)</li>
<li> Снижении конфликтности (52%)</li>
<li> Приверженности компании (44%)</li>
<li> Работе с клиентами (37%)</li>
</ul>
<br />
<br />
В данном исследовании принимали участие организации и руководители, которые воспользовались услугами коуча. Цель программ управленческого коучинга заключается в том, чтобы помочь руководителям адаптироваться к новой организационной среде и её реалиям. И не просто выживать, а процветать.<br />
<br />
Особый коуч-подход заключается в совместном процессе, который до начала коучинга включает в себя диагностику потребностей Заказчика, чтобы четко определить его цели, и составление полного и достоверного протокола оценки его потребностей. Значительный упор при этом делается на планировании конкретных действий и достижении измеримых результатов, связанных с бизнес – целями руководителя (организации).<br />
<br />
<br />
Если вы хотите получить настоящий эффект от коучинга, и начать процесс достижения вашей компанией результатов, которые были перечислены в исследовании, <a href="http://igorlamanov.blogspot.ru/p/contacts.html">мои контакты вы сможете найти по ссылке</a>.<br />
<br /></div>
Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/09297278188141542228noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-8060434454577270133.post-12605389641590725232014-05-30T12:12:00.004+03:002014-05-30T12:12:58.818+03:00Барьеры и «страшилки» в коучинге руководителей<div dir="ltr" style="text-align: left;" trbidi="on">
<b>Добрый день, уважаемые коллеги!</b><br />
<br />
Вчера на сайте <a href="http://www.forbes.ru/karera/obrazovanie/40336-kak-sdelat-kouching-maksimalno-effektivnym" target="_blank">www.forbes.ru</a> прочитал интересный взгляд на то, как сделать коучинг максимально эффективным. Статью написал Станислав Шекшня. Я хочу поделиться с вами данной статьей и высказать свое мнение по этому поводу.<br />
<br />
Известные американские консультанты в области лидерства Дон Грейсон и Керри Ларсон выделяют 7 основных барьеров, которые мешают руководителям получить максимальные результаты от коучинга. По моим наблюдениям, эти фобии, предубеждения и ожидания в полной мере присущи топ-менеджерам российских компаний.<br />
<br />
<b>Завышенные ожидания</b><br />
<br />
Я никогда не забуду потенциального клиента, который требовал, чтобы через месяц коучинга он перешел от модели управления «царь и тысяча слуг» к модели «партнерство». Человек искренне верил в возможность такого преображения и обижался, когда я отказывался браться за работу.<br />
<br />
Поведенческие изменения, особенно у зрелых успешных людей, проходят сложно и требуют упорной кропотливой работы над собой. В качестве практического совета хочу предложить следующее. Когда вы, хорошо подумав, сформируете свои ожидания в отношении своей первой коучинговой программы, разделите их на 2 – получится очень напряженная, но все-таки реалистическая программа.<br />
<br />
Еще один аспект – правильные ожидания в отношении ролей участников. Помните, что коуч – инструмент, организатор, помощник, специалист по процессу, но главное действующее лицо – вы, готовьтесь именно к этому – действию.<br />
<br />
<b>Отсутствие «коммитмента»</b><br />
<br />
Приношу свои извинения за использование еще не вошедшего в русский язык слова, однако у него нет полновесного эквивалента. «Коммитмент» – это принятие коучинга всерьез, готовность соблюдать взятые на себе обязательства, вкладывать в коучинг интеллект, эмоции, время.<br />
<br />
Некоторое время назад я работал с одним талантливым и успешным менеджером, у которого были серьезные проблемы во взаимодействии с подчиненными — особенно в общении — что существенно снижало его эффективность и огорчало сотрудников. Казалось, что эти вещи можно поправить с помощью коучинга, и мы начали работу. Однако очень скоро я почувствовал, что у клиента нет «коммитмента». Есть любопытство, интерес к процессу и ко мне лично, желание узнать какие-то новые вещи — но нет готовности напрягаться, преодолевать себя, быть последовательным. Программа не достигла своих результатов, хотя мы оба приятно и небесполезно провели время.<br />
<br />
<b>Боязнь раскрыться</b><br />
<br />
Похожая на предыдущую проблема, связанная с желанием избежать неудачи любым способом. Пусть даже ценой отсутствия прогресса в собственном развитии. Тем, кто не готов рисковать, не следует обращаться к коучингу.<br />
<br />
Коучинг является как раз той формой развития, которая дает возможность экспериментировать с новыми стилями поведения в безопасной обстановке. Один из моих клиентов никак не мог перейти в общении со своими подчиненными-ровесниками на «ты», чем создавал дополнительную властную дистанцию. Он пребывал в самой вершине организации, иерархия которой и без того была жестко выстроена.<br />
<br />
Для того чтобы помочь ему, мы в ходе группового коучинга ввели правило обращения друг к другу на «ты», которое действовало только в течение закрытых для внешнего мира сессий. Из этих сессий обращение на «ты» перекочевало на неформальные встречи и постепенно утвердилось в рабочей среде.<br />
<br />
<a name='more'></a><br />
<b>Пассивная роль</b><br />
<br />
«Ну, говорите мне, что делать!» – клиент растянулся в кресле, улыбнулся и внимательно посмотрел на коуча. К сожалению, такие ситуации не редки. Некоторые руководители ожидают, что коуч сделает за них львиную долю работы – ведь он же получает за это деньги.<br />
<br />
Иногда причиной такой позиции является искреннее непонимание коучинга. Но чаще всего это пассивность. Вернее, механизм защиты от каких-то внутренних страхов клиента – выглядеть смешным, потерпеть неудачу, продемонстрировать слабость. Понимание истинной причины, как правило, позволяет преодолеть сопротивление. Если же это не удается, не стоит тратить время на такой коучинг.<br />
<br />
<b>Страх перед вовлечением третьих лиц</b><br />
<br />
Работая с СЕО крупной индустриальной компании, мы пришли к совместному выводу, что его эффективность снижается из-за чрезмерной централизации процесса принятия решений и контроля их исполнения. Чтобы изменить ситуацию, требовалось включить в процесс ближайших сотрудников директора – его прямых заместителей. Первоначально несколько замкнутый и не всегда уверенный в себе руководитель не хотел расширять участников того, что он считал своей коучинговой программой. Однако под влиянием моих аргументов согласился поэкспериментировать.<br />
<br />
Результаты превзошли все ожидания. Повысились не только эффективность руководителя и его уверенность в себе, но и результативность всей команды. В компании возник новый институт – периодические сессии высшего руководства.<br />
<br />
Изменения в поведении руководителя, находящегося в центре сложной социальной сети, редко возможны без определенных изменений в поведении других людей. И тем более — без их поддержки. Поэтому планируя коучинг, руководитель должен планировать вовлечение других людей в процесс и настраиваться на сотрудничество с ними.<br />
<br />
<b>Технические проблемы</b><br />
<br />
В основном они касаются целей коучинга. К сожалению, часто цели программы недостаточно четки и измеримы. Например — «повысить уровень доверия в команде руководителей», «стать более эффективным генеральным директором» или «научиться лучше делегировать». Столь размытые цели не позволяют сфокусировать программу и усилия ее участников и снижают ее эффективность.<br />
<br />
Еще одна проблема – отсутствие промежуточных целей, особенно в продолжительных (более 3 месяцев) программах. Не имея таких целей, участники программы могут сбиться с курса, потерять ориентиры и даже прекратить программу. Хороший коуч не допустит появления размытых целей или отсутствия промежуточных показателей. Однако и его подопечному не следует забывать о своей ответственности и не допускать простых, но дорогих ошибок.<br />
<br />
<b>Синдром Распутина</b><br />
<br />
В коучинге есть еще одно потенциальное «узкое место», о котором необходимо помнить руководителю. Это опасность чрезмерного влияния коуча. Худшим его следствием может стать утрата клиентом самостоятельности. Да, случаи появления Распутиных и Томасов Кромвелей в бизнесе редки, но будьте начеку — особенно если у вас есть предрасположенность к передаче ответственности. Первыми симптомами зависимости является постоянно появляющееся желание поговорить с коучем перед принятием решения (даже второстепенного), откладывание решений до следующей встречи с коучем, стремление увеличить количество коучинговых сессий и их продолжительность, расширение согласованной коучинговой программы.<br />
<br />
Хороший коуч должен заметить появление зависимости клиента и помочь ее преодолеть. Если же коуч не поднимает этого вопроса, но вы чувствуете актуальность этой темы, скажите ему об этом – часто одного обсуждения этой темы бывает достаточно для того, чтобы ее закрыть раз и навсегда.<br />
<br />
<b>Полностью согласен со Станиславом</b> относительно наличия у российских топ-менеджеров перечисленных семи барьеров, которые мешают им получить максимальные результаты от коучинга. Вместе с тем <b>хочу поделиться с вами своей позицией по данному вопросу. </b>На мой взгляд, будет уместно выделить еще ряд таких барьеров. <br />
<br />
Основываясь на своей многолетней практике, могу сказать, что к числу таких барьеров можно отнести следующие.<br />
<br />
<b>1. Обращение менеджера к коучу по настоянию (рекомендации) вышестоящего руководителя (собственника бизнеса).</b><br />
<br />
В этом случае коуч зачастую сталкивается с отсутствием у партнера (клиента) мотивации к взаимодействию. Клиент считает, что у него и так все хорошо, и никакой коучинг ему не нужен. Это бесполезная трата времени. А если уж вышестоящий руководитель настаивает на прохождении коучинга, то клиент размышляет примерно так: «Если уж он этого так хочет, то я схожу на коучинг. Посмотрю что это такое и докажу начальнику (прим. автора – зачастую на бессознательном уровне), что ничего нового этот коучинг мне не дал». <br />
<br />
<b>2. Боязнь ярлыка «неудачника».</b><br />
<br />
Иногда руководители, особенно высшего звена управления, бояться огласки в своей среде того факта, что они обратились за помощью к коучу. Этот страх базируется на том, что в России до сих пор у населения нет четкого понимания, чем занимаются коучи. Многие считают, что коучи – это особого рода психиатры или психотерапевты, а, следовательно, обращение к ним свидетельствует о наличии у данного руководителя серьезных проблем в жизни, бизнесе, а может быть даже и психических отклонений. Поэтому при взаимодействии с коучем они очень осторожны, и плохо идут на контакт и раскрытие своих затруднений.<br />
<br />
<b>3. Боязнь руководителя, что о содержании его затруднений (проблем), узнают коллеги, топ-менеджеры компании или собственники бизнеса.</b><br />
<br />
Этот барьер может возникнуть в том случае, если коучинг с руководителем проводит внутренний коуч данной организации. Речь в данном случае, конечно, идет не о топ-менеджере, а о менеджере среднего звена управления, т.к. первые лица компании редко обращаются за помощью к внутреннему коучу. <br />
<br />
Проблема здесь состоит в том, что партнер (клиент) не боится факта обращения к коучу, а опасается того, что определенные конфиденциальные сведения могут стать достоянием гласности. Нейтрализация данного барьера возможна путем наличия у коуча безупречной репутации в данной компании, разъяснения клиенту в самом начале первой сессии принципа конфиденциальности информации, и установления доверительных отношений с ним.<br />
<br />
Таковы основные барьеры, имеющиеся у российских руководителей, которые в итоге мешают им получить максимальные результаты от коучинга.<br />
<br />
<br />
Если вы человек развития и хотите достигнуть большего в профессиональной, личной или творческой сферах посредством эффективного коучинга, то <a href="http://igorlamanov.blogspot.ru/p/contacts.html">мои контакты вы найдете по ссылке</a>.<br />
<br /></div>
Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/09297278188141542228noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-8060434454577270133.post-23531213978059554102014-05-27T17:17:00.002+03:002014-05-27T17:17:56.029+03:00Формула успеха в коучинге<div dir="ltr" style="text-align: left;" trbidi="on">
Добрый день, уважаемые коллеги!<br />
<br />
Сегодня я хотел бы поделиться с вами вариантом уникальной формулы человеческой эффективности:<b> «Успех = Могу + Хочу – Не верю»</b>. Эту формулу разместила на портале <a href="http://www.salesman.ua/news/show/561.html" target="_blank">http://www.salesman.ua</a> Анна Кожевникова. Ниже я представлю ее видение и добавлю свое мнение по данному вопросу. Буду рад, если и Вы поделитесь своим пониманием формулы успеха.<br />
В коучинге, как считает Анна, существует следующая формула успеха или результата. Она относится к любой деятельности человека:<br />
<br />
<div style="text-align: center;">
<b>Успех = Могу + Хочу – Не верю</b></div>
<br />
<b>Могу. </b><br />
Согласно исследованиям, человек использует лишь 3% возможностей своего мозга. Это значит, что мы Можем в 33 раза больше того, что считаем своим «потолком»! И это только мозгом!<br />
<br />
<b>Хочу. </b><br />
Добрая воля человека делать или не делать то, что он Может, обусловленная потребностями и ценностями человека. Проще говоря, «оно мне надо или нет»? По нашей формуле, чем больше вы «Хотите», тем больше вы получите.<br />
<br />
<b>Не верю. </b><br />
80% людей не «Хотят» большего (больше того, что они думают «Могут» сделать). Таким образом, они не выходят за рамки своего «потолка» даже в мечтах.<br />
20% людей «Хотят» большего и мечтают об этом. Но лишь 20 % из этих 20%, то есть 4% всех людей реально (а не в мечтах) выходят за рамки своего «потолка» и получают то, чего «Хотят», то есть больше.<br />
<br />
Знаете в чем их секрет? <br />
<br />
<b>Все просто. Они ВЕРЯТ в то, что могут БОЛЬШЕ!!! </b><br />
<br />
Посмотрите еще раз на формулу. Чем больше вы не верите, боитесь, сомневаетесь, тем меньше ваш результат. <br />
<br />
А знаете почему? <br />
Потому что если мы не верим, что что-то возможно, мы даже не пробуем это сделать!<br />
<br />
Вы когда-нибудь пробовали летать? Вот так, чтобы сидеть, а потом оторваться от земли и зависнуть в воздухе?<br />
<br />
А вы знаете, что существует техника, которая при отключении внутреннего диалога (все, что мы себе говорим мысленно) позволяет человеку парить в воздухе, преодолевая пресловутую гравитацию? <br />
<br />
Не верите?<br />
А знаете, когда вы поверите? Когда попробуете. А знаете, когда вы попробуете? Когда вы поверите!<br />
<br />
А теперь представьте, какие возможности открывает вера в то, что вы можете летать!<br />
<br />
Есть некая связь между Верю, Пробую и Могу. Анна ее обозначила так:<br />
<br />
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEh0_DO93qXfi9cT0Vnrp1ycWOpUocbaTFiLhs1Lc-4pzwKDgIaWf1DRyM32dvM80_A7RSMffUbPD3wzhofA_pTEm5gY8N4sTbX4KrVywKl6ogNALl39knCWZiw1TNrsCjCPSqoJ-hPCSaA/s1600/%D1%84%D0%BE%D1%80%D0%BC%D1%83%D0%BB%D0%B0-%D1%83%D1%81%D0%BF%D0%B5%D1%85%D0%B0.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEh0_DO93qXfi9cT0Vnrp1ycWOpUocbaTFiLhs1Lc-4pzwKDgIaWf1DRyM32dvM80_A7RSMffUbPD3wzhofA_pTEm5gY8N4sTbX4KrVywKl6ogNALl39knCWZiw1TNrsCjCPSqoJ-hPCSaA/s1600/%D1%84%D0%BE%D1%80%D0%BC%D1%83%D0%BB%D0%B0-%D1%83%D1%81%D0%BF%D0%B5%D1%85%D0%B0.jpg" height="184" width="320" /></a></div>
<br />
<br />
Если мы верим, мы пробуем. Попробовав, понимаем, что можем. Чем больше мы можем, тем больше веры в другие возможности открывается нам. Ну, и конечно, выбор человека – в центре. Хочу верю, хочу нет, хочу пробую, хочу нет. Хочу могу, хочу не могу.<br />
<br />
<b>На мой взгляд</b>, определенный резон в данной формуле имеется. Однако я бы эту формулу успеха представил иначе. По моему мнению, формула успеха в коучинге выглядит так:<br />
<br />
<div style="text-align: center;">
<b>Успех = Хочу + Могу + Ценю + Действую</b></div>
<br />
В чем же принципиальное отличие данной формулы от первоначального варианта Анны.<br />
<br />
<b>Во-первых,</b> в начало формулы я поставил «Хочу», а не «Могу». И это принципиальный момент, особенно в работе коуча. «Хочу» - это, по сути, наши «Цели» и планируемые «Результаты» их достижения (или цели и результаты нашего клиента). Именно они определяют вектор нашего движения (нашего клиента, партнера) и являются пусковым механизмом нашей (клиента) мыслительной, эмоциональной, волевой и двигательной (поведенческой) активности.<br />
<br />
<b>«Могу»</b> — это наши (клиента) «Возможности» (или невозможности). В коучинге они всегда должны быть увязаны с нашими целями (клиента), и определяются только относительно конкретных целей и желаемых результатов. Это наши (клиента) ресурсы и умения, которые у нас есть в наличии. А также потенциальные ресурсы и умения, которые нам (клиенту) необходимо приобрести, чтобы добиться желаемого результата.<br />
<br />
<b>Во-вторых,</b> вместо отрицания «Не верю», я добавил <b>«Ценю» </b>с положительным знаком обязательного присутствия в формуле успеха. «Почему?» - спросите вы. Ответ прост. Наши (клиента) «Цели» и «Возможности» будут реализованы не просто тогда, когда есть «вера» или отсутствует «неверие», а только тогда, когда эти цели и желаемые результаты представляют для нас (клиента) подлинную <b>«Ценность» (они для нас жизненно важны).</b> Тогда и <b>«Возможности»</b> могут быть поистине безграничными. Термин же «Вера» относится, как правило, не к моим (клиента) истинным ценностям, а к моим (клиента) «верованиям» (т.е. приобретенным в социуме представлениям, социальной мифологии), что не одно и тоже.<br />
<br />
В-третьих, в формулу успеха я включил <b>«Действую»</b>. Это наш (клиента) поведенческий аспект. Вы прекрасно понимаете, что если Вы, как коуч, провели сессию, и клиент сформулировал и «Цель», и «Желаемый результат», и определил «Возможности» (ресурсы и умения), и даже нашел во всем этом «Ценность» для себя, но не начал проводить конкретные мероприятия (шаги) по достижению желаемого результата, т.е. <b>«Действовать»</b>, то эффективность такой сессии близка к нулю. <br />
<br />
Только при наличии всех четырех составляющих: <b>Хочу + Могу + Ценю + Действую</b>, возможен успех в коучинге, и во взаимодействии коуча и партнера (клиента). По сути, данная формула полностью основана на модели ЦР РПЦ (Цель – Результат – Ресурсы – Процессы (умения) – Ценности), разработанной в школе системно-интегративного коучинга.<br />
<br />
Такова, на мой взгляд, формула успеха в коучинге.<br />
<br />
Если вы чувствуете, что можете и хотите достичь больше в своей жизни или карьере, но не знаете, как поверить в свои силы, <a href="http://igorlamanov.blogspot.ru/p/contacts.html">свяжитесь со мной</a> и мы вместе найдем верный путь.<br />
<br /></div>
Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/09297278188141542228noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-8060434454577270133.post-30860461708991765862014-05-23T09:57:00.000+03:002014-05-23T09:57:40.479+03:00Практика применения коучинга в организациях с разветвленной филиальной сетью<div dir="ltr" style="text-align: left;" trbidi="on">
<b>Здравствуйте, уважаемые коллеги!</b><br />
<br />
Хочу поделиться с Вами впечатлениями от недавно проделанной интересной работы. Только что завершил организационный коучинг с руководителями филиалов одной крупной российской компании. <br />
<br />
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhZUETmJ_wK9YNVve8O7S6v-CWCLKp-BxtYDHrijS1lJ2WGuFUrcv13-iAFX7aZHedA7RYu_1uL2bR9FxZHxQm2RRrHGE_r8cX0WxDClqQlF0K1I1QKV9mHj7fbTbuVhONxdoj5I21WKbc/s1600/%25D0%2593%25D1%2580%25D1%2583%25D0%25BF%25D0%25BF-%25D0%25BA%25D0%25BE%25D1%2583%25D1%2587%25D0%25B8%25D0%25BD%25D0%25B3-2.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhZUETmJ_wK9YNVve8O7S6v-CWCLKp-BxtYDHrijS1lJ2WGuFUrcv13-iAFX7aZHedA7RYu_1uL2bR9FxZHxQm2RRrHGE_r8cX0WxDClqQlF0K1I1QKV9mHj7fbTbuVhONxdoj5I21WKbc/s1600/%25D0%2593%25D1%2580%25D1%2583%25D0%25BF%25D0%25BF-%25D0%25BA%25D0%25BE%25D1%2583%25D1%2587%25D0%25B8%25D0%25BD%25D0%25B3-2.jpg" height="101" width="200" /></a>Коучинг проходил в групповом формате. Тему коучинга мы вместе с Заказчиком определили как: «Выявление «сфер затруднений» в филиалах и составление их директорами индивидуальных планов развития филиалов по нейтрализации выявленных затруднений». В основу коуч-модели были положены принципы и техники системно-интегративного (СИ) организационного коучинга. Опираясь на системно-функциональный подход в менеджменте, конкретные методики СИ-организационного коучинга («Цель - Результат СФПМ»; различные варианты «матриц МПОК»; «библиотеку ресурсов» и др.), за 4 часа эффективной и увлекательной совместной работы удалось достичь совместно выработанной цели. <br />
<br />
<b>Всю динамику нашего взаимодействия Вы можете посмотреть в <a href="http://igorlamanov.blogspot.ru/p/otzivi-o-kouchinge.html">фотоальбоме</a>. </b><br />
<br />
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEi0ZhYD3myilN9N66wkNrhOmbmKFevADC3boPxOohUKBuUM4F8zMrz4dGWeNKj1TB5GwQ3eRplEDZ3FgNlL6aEMrb5m_OuE5t4vNjmHTyrSY3LCW9OnZwrTHg5o8CfIvZvqfcxC8Q6GcuM/s1600/%25D0%2593%25D1%2580%25D1%2583%25D0%25BF%25D0%25BF-%25D0%25BA%25D0%25BE%25D1%2583%25D1%2587%25D0%25B8%25D0%25BD%25D0%25B3-3.jpg" imageanchor="1" style="clear: right; float: right; margin-bottom: 1em; margin-left: 1em;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEi0ZhYD3myilN9N66wkNrhOmbmKFevADC3boPxOohUKBuUM4F8zMrz4dGWeNKj1TB5GwQ3eRplEDZ3FgNlL6aEMrb5m_OuE5t4vNjmHTyrSY3LCW9OnZwrTHg5o8CfIvZvqfcxC8Q6GcuM/s1600/%25D0%2593%25D1%2580%25D1%2583%25D0%25BF%25D0%25BF-%25D0%25BA%25D0%25BE%25D1%2583%25D1%2587%25D0%25B8%25D0%25BD%25D0%25B3-3.jpg" height="133" width="200" /></a>В итоге каждым директором филиала были не только выявлены скрытые «проблемные зоны»<br />
(сферы затруднений) в его подразделении, но и составлен подробный индивидуальный план развития каждого филиала на 2014 год по устранению этих проблем и дальнейшему повышению эффективности и результативности его деятельности. <br />
<br />
Об эффективности проведенного коучинга убедительно говорят отзывы Заказчика и самих участников группы – директоров филиалов. Приведу лишь некоторые из них.<br />
<br />
<br />
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjZoomhRyryjO6_yOiacG_eRCQgJasM92QCZV-tceKTI-idsu_SMXOkkgynXr-ShZ-eByY6ED8tA8gRWX50Y2Cx0TgMWf04o3ohdVvAeADQbjBcrMl_RYUlJgL4Tt1xGNIB2Jeodp93vbY/s1600/%25D0%2593%25D1%2580%25D1%2583%25D0%25BF%25D0%25BF-%25D0%25BA%25D0%25BE%25D1%2583%25D1%2587%25D0%25B8%25D0%25BD%25D0%25B3-4.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjZoomhRyryjO6_yOiacG_eRCQgJasM92QCZV-tceKTI-idsu_SMXOkkgynXr-ShZ-eByY6ED8tA8gRWX50Y2Cx0TgMWf04o3ohdVvAeADQbjBcrMl_RYUlJgL4Tt1xGNIB2Jeodp93vbY/s1600/%25D0%2593%25D1%2580%25D1%2583%25D0%25BF%25D0%25BF-%25D0%25BA%25D0%25BE%25D1%2583%25D1%2587%25D0%25B8%25D0%25BD%25D0%25B3-4.jpg" height="110" width="200" /></a><i>«В коучинге особенно понравилось то, что директора филиалов сумели увидеть те проблемы функционирования своих объектов управления, которые ранее ими не осознавались, и над причинами возникновения которых они не задумывались, а, следовательно, и не работали с ними. Считаю, что коучинг достиг цели. Не ожидал, что удастся так глубоко копнуть, и с таким эффектом. Особые слова благодарности коучу за его умение найти общий язык с группой и постоянную нацеленность на бизнес-результат. Составленные участниками бизнес-планы развития филиалов – выше всяких похвал. Такого эффекта, я честно не ожидал».</i><br />
<br />
<div style="text-align: right;">
( Алексей Л. - руководитель региональных продаж)</div>
<br />
<br />
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEik1U6tNKb3oQE3FIcQ101YI4-6FGFBKdzqYSWryyxRXtUK1sw_UuLzh0Qp0Ir55MChnt09vg_sLNfSQMkdih_EKxyP26u43IqlA3LcNZxSzg1MjtBVKQuN9NhU3gXeWgoE5VI-jucbiQw/s1600/%25D0%2593%25D1%2580%25D1%2583%25D0%25BF%25D0%25BF-%25D0%25BA%25D0%25BE%25D1%2583%25D1%2587%25D0%25B8%25D0%25BD%25D0%25B3-1.jpg" imageanchor="1" style="clear: right; float: right; margin-bottom: 1em; margin-left: 1em;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEik1U6tNKb3oQE3FIcQ101YI4-6FGFBKdzqYSWryyxRXtUK1sw_UuLzh0Qp0Ir55MChnt09vg_sLNfSQMkdih_EKxyP26u43IqlA3LcNZxSzg1MjtBVKQuN9NhU3gXeWgoE5VI-jucbiQw/s1600/%25D0%2593%25D1%2580%25D1%2583%25D0%25BF%25D0%25BF-%25D0%25BA%25D0%25BE%25D1%2583%25D1%2587%25D0%25B8%25D0%25BD%25D0%25B3-1.jpg" height="118" width="200" /></a></div>
<i>«Аналогов такому обучению (в форме коучинга) в моей практике не было. Здесь я скажу однозначно, что это важно и нужно, прежде всего, для меня. Руководство филиалом я принял полгода назад – мыслей очень много, а как их структурировать – помог коучинг и план развития РП. Кроме того, появилась уникальная возможность услышать коллег, которые делятся своим опытом в презентациях. Спасибо большое Игорю Александровичу за профессионально выполненную работу» </i><br />
<br />
<div style="text-align: right;">
(Иван Т. – директор филиала)</div>
<br />
<br />
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhwwPSW03M7vaF_JRVSNXMdH3CDjv-W5UbAlEx-9PJhDMbwPo5wjG14rhciW5TztL-h8m-w56bz3sAGKzH75FE5R-pYLTT0RJ4VXkkyDKQBov3Gdx63CU86m4rneUVcradtz2nb1repIIQ/s1600/%25D0%2593%25D1%2580%25D1%2583%25D0%25BF%25D0%25BF-%25D0%25BA%25D0%25BE%25D1%2583%25D1%2587%25D0%25B8%25D0%25BD%25D0%25B3-7.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhwwPSW03M7vaF_JRVSNXMdH3CDjv-W5UbAlEx-9PJhDMbwPo5wjG14rhciW5TztL-h8m-w56bz3sAGKzH75FE5R-pYLTT0RJ4VXkkyDKQBov3Gdx63CU86m4rneUVcradtz2nb1repIIQ/s1600/%25D0%2593%25D1%2580%25D1%2583%25D0%25BF%25D0%25BF-%25D0%25BA%25D0%25BE%25D1%2583%25D1%2587%25D0%25B8%25D0%25BD%25D0%25B3-7.jpg" height="128" width="200" /></a></div>
<i>«Очень много полезного я получил во время группового коучинга. Можно было спроецировать основные функции менеджмента на ключевые блоки бизнес-процессов в филиале. Я уверен, что в работе мы сможем активно использовать все наработки, сделанные в ходе коучинга» </i><br />
<br />
<div style="text-align: right;">
(Руслан С. – директор филиала)</div>
<br />
<br />
<br />
Если у Вас в организации возникла необходимость проведения подобным групповых или индивидуальных мероприятий в формате коучинга, то Вы можете <a href="http://igorlamanov.blogspot.ru/p/contacts.html">связаться со мной</a>, и мы обсудим перспективы взаимовыгодного сотрудничества.<br />
<br /></div>
Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/09297278188141542228noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-8060434454577270133.post-59258853944380623742014-05-21T14:26:00.002+03:002014-05-21T14:26:54.893+03:00Топ-менеджеры и коучинг: вектор сближения<div dir="ltr" style="text-align: left;" trbidi="on">
<b>Добрый день, уважаемые коллеги!</b><br />
<br />
Хочу поделиться с вами интересной информацией о том, как коучинг влияет на развитие и эффективную деятельность топ-менеджеров в нашей стране. И что дает коучингу специфика его использования в России. Я нашел и прочитал статью Марины Селиной по данной теме на сайте <a href="http://www.opec.ru/1630020.html" target="_blank">opec.ru</a> и хочу продемонстрировать вам ее, дополнив своей развернутой позицией по данному вопросу. <br />
<br />
По данным исследований, в мире более половины компаний привлекают внешних коучей. Одна из главных целей бизнес-коучинга – способствовать развитию потенциала компании и лидерских качеств ее руководителей, но в России компании чаще нанимают коучей, чтобы решить текущие проблемы. Об этом рассказали Светлана Чумакова и Алексей Улановский на конференции «Психоанализ и бизнес», организованной НИУ ВШЭ<br />
<br />
<h3 style="text-align: left;">
Вездесущие конфликты</h3>
Услуги коучинга становятся все более востребованными в российской деловой среде. Между тем, бизнес-коучинг – это относительно молодое явление в России, которое, как и многие другие области деятельности зародилось в стране в 1990-е годы.<br />
<br />
Под бизнес-коучингом понимают профессиональную помощь в развитии и повышении эффективности компании. Но существует много направлений современного делового коучинга, авторских методик, которые в самой профессиональной среде нередко вызывают путаницу, а у клиентов-компаний – сложности в выборе коучей. При этом клиенты не всегда четко представляют, каких конкретных изменений они хотят от себя и своих сотрудников и, какую роль они отводят коучу.<br />
<br />
«Это рыцарь на белом коне, который все изменит, крутой тренер, который приведет компанию к олимпийской награде или это все-таки вдумчивый эксперт, способный помочь найти правильный путь?», – задала риторический вопрос в ходе презентации своего доклада «Коучинг в организациях и в бизнесе. Запросы и формы применения» основатель Международной Федерации Коучинга – Россия (ICF-Russia) и генеральный директор Международной академии коучинга Светлана Чумакова.<br />
<br />
<b>Одна из наиболее распространенных причин использования услуг коучей компаниями – необходимость разрешения конфликтных ситуаций. </b>По данным международных исследований, рассказала Чумакова, помощь в решении конфликтов – запрос номер один для бизнес-коучинга. Это актуально для компаний по всему миру. При этом ученые и эксперты все больше внимание обращают на поколенческие конфликты. Дело в том, что представители поколения X и поколения Y, начинающего приходить сейчас на управленческие должности, нередко отличаются в своих подходах к работе и ведению бизнеса.<br />
В российском контексте проблема конфликтов еще осложнена и советским наследием в стиле управления. «Советский стиль управления, все еще живой на клеточном уровне, – самый большой источник конфликтов в российской бизнес-среде», – считает Чумакова. По ее словам, этот стиль могут неожиданно проявлять даже самые сильные и современные лидеры.<br />
<br />
<h3 style="text-align: left;">
Текучка важнее развития</h3>
Если говорить более конкретно о запросах компаний на коучинг, то в международном контексте наиболее востребован executive коучинг (коучинг первых лиц компании). Об этом рассказал доцент кафедры психоанализа и бизнес-консультирования факультета психологии НИУ ВШЭ и руководитель практики коучинга компании BESTT&DGroup Алексей Улановский. Он представил результаты недавнего международного исследования, которое было проведено в 19 странах мира, включающее 235 опросов внутренних и внешних коучей компаний с численностью от 100 до 20 тысяч человек.<br />
<br />
Согласно исследованию, 57% компаний прибегают к услугам бизнес-коучей. Более половины компаний используют внутренний коучинг в течение 3-20 лет. Россия не входила в данное исследование, но спикер отметил, что результаты, вероятно, отличались бы в меньшую сторону от западных и по распространенности обращения к коучингу, и по времени пользования данной услугой.<br />
<br />
По степени приоритетности запросы, по оценкам опрошенных экспертов-коучей, распределены следующим образом: лидерский коучинг для поведенческих изменений, коучинг карьерного перехода/карьерного успеха, выполнение деятельности и развитие, коммуникативные и межличностные навыки, коучинг сотрудников среднего уровня. Говоря о лидерском коучинге, Улановский рассказал, что существует прямая взаимосвязь между длительностью коучинговых интервенций и уровнем лидера. Чем выше уровень лидера, тем дольше продолжается коучинг. Для руководителей низшего звена длительность работы с коучем может составлять до шести месяцев, для топ-менеджеров – до четырнадцати.<br />
<br />
Одна из главных задач коучинга – выявление, постановка целей и поиск ресурсов для их достижения. Между тем, истинные запросы компаний часто отличаются от официальных и тех, с которыми в идеале должны работать коучи, заметил Алексей Улановский. «Когда компания заказывает коуча, запрос нередко формируется именно на языке проблемы, “затыка”. Допустим, сотрудник не справляется с какими-то вещами и ему нужна помощь, например, в тайм-менеджменте», – пояснил докладчик. И это, по его словам, особенно проявляется в условиях российского бизнеса, который пока еще только привыкает к культуре пользования услугами коучинга.<br />
<br />
Эту глобальную тенденцию подтверждают и результаты исследования. Так, например, в числе наиболее востребованных фактических запросов от компаний, по данным исследования, присутствует тимбилдинг, который не является чистой прерогативой коучинга.<br />
<br />
<a name='more'></a><h3 style="text-align: left;">
Психоаналитический подход в коучинге</h3>
В решении глобальных вопросов развития человеческих ресурсов компании может помочь психоаналитический подход в коучинге. Это одна из наиболее старых зарекомендовавших себя практик, которая позволяет рассмотреть ситуацию глубже уровня декларируемых целей.<br />
<br />
Психоанализ и бизнес-коучинг, по словам Улановского, долгое время рассматривали, как оппозиционные вещи. Тем не менее, психоаналитический подход к работе с организациями, развитию лидерства и коучингу – устоявшийся и зарекомендовавший себя подход. Но есть большая разница между классической психоаналитической работой (психоанализом на кушетке) и психоаналитическим подходом в бизнесе. Так в классическом психоанализе продолжительность походов к психоаналитику не определяется исходным запросом и возможна «до победного». В психоаналитическом бизнес-коучинге продолжительность, как рассказал Улановский, связана с конкретным результатом и запросом клиента. Сессии при этом могут проходить где угодно, ограничения в виде кабинета консультанта-коуча не существует. Время сессии варьируется – в среднем от получаса до двух часов. «Допускаются комбинирование различных техник и методов диагностики и самой работы, не обязательно чисто психоаналитических. Избегаются “глубокие раскопки” и чрезмерный уход в травматический опыт, завершения работы “на полуслове” и “обрывы” темы. Вместо этого, отдается предпочтение традиционным для бизнес-коучинга процедурам резюмирования и общему стремлению к завершенности на каждой сессии. Клиент не должен уходить от коуча в разобранном состоянии», – пояснил Улановский.<br />
<br />
Психоаналитический подход к бизнес-коучингу может проигрывать по своим обещаниям и краткосрочности другим видам коучинга. В то же время, как рассказал Улановский, исследования эффективности коучинга показывают, что в краткосрочном формате можно решать отдельные поведенческие запросы клиента. <br />
<br />
<h3 style="text-align: left;">
Позволю высказать свою позицию относительно представленных выше рассуждений. </h3>
На мой взгляд, современная тенденция такова, что бизнес-сообщество, в том числе топ-менеджеры, все больше обращается к профессиональным коучам в целях повышения своей эффективности. Можно сказать, что наметился устойчивый вектор сближения бизнеса и коучинга, управленцев (особенно высшего и среднего звеньев управления) и коучей. Многие топ-менеджеры, как люди дела, начинают понимать и уже осознают тот факт, что в одиночку невозможно решить многие задачи и проблемы личностного и профессионального развития, особенно если нужен «прорыв». <br />
<br />
В этих условиях они приходят к выводу, что «каждый должен заниматься своим делом». Иными словами они понимают, что работа с «внутренним планом» человека – это во многом сложный и многогранный процесс, требующий специальных знаний и технологий. И осуществить его может только профессионал. В данном случае – коуч, конечно совместно с партнером (клиентом).<br />
<br />
В современных условиях коучинг активно развивается не только как внешняя услуга для топ-менеджеров, но и все больше проникает внутрь самих организаций. Могу это подтвердить на примере крупной российской компании, в которой я работаю. Еще два года назад основной формой обучения и развития руководителей были тренинги. В настоящее время я пересмотрел систему обучения и развития руководящего состава, и теперь приоритет в развитии руководителей высшего и среднего звеньев управления отдан индивидуальному и групповому коучингу. Самое главное, что это не было введено директивным путем сверху, а стало реализацией потребности самих руководителей в новой форме развивающих технологий. <br />
<br />
Сейчас все больше руководителей самостоятельно обращаются ко мне с запросами на проведение коуч-сессии. При этом запросы бывают абсолютно разные: «Не могу понять, почему «не идут» продажи?»; «Как создать работоспособную команду?»; «Не вижу, зачем мне нужно работать в таком напряженном режиме, и не знаю, что делать?»; «Хочу занять вышестоящую должность, но не получается»; «Не знаю, как грамотно спланировать работу на год, чтобы планы затем выполнялись?»; «Одолели конкуренты: что делать?»; «Как найти общий язык с сотрудниками?»; «Не знаю как успевать выполнять все задачи?»; «Чувствую, что нужны изменения в организации (подразделении), но не могу понять какие именно?» и т.д.<br />
<br />
Интересно отметить тот факт, что практически не существует значимых различий в типовых запросах от руководителей, обращающихся ко мне с внешнего рынка, и запросов от руководителей внутри организации, когда я выступаю в роли внутреннего коуча (за исключением коучинга первых лиц). При этом первый запрос формулируется зачастую как проблема, требующая решения и мешающая партнеру, а не как задача. Интересно, что даже в том случае, когда партнер (клиент) четко формулирует свой первоначальный запрос, он (запрос) редко соответствует истинной потребности руководителя. Как правило, это декларируемый запрос, который коучу необходимо прояснить (откалибровать) в ходе самой коуч-сессии.<br />
<br />
Что же касается применения в коучинге психотерапевтических техник, то моя позиция заключается в следующем. Надо отчетливо понимать, что психотерапия и коучинг – это разные формы коммуникации и взаимодействия с клиентом (партнером). Взгляд психотерапии в первую очередь обращен в прошлое клиента и направлен в самые глубокие пласты его психики и внутреннего мира. В тоже время коучинг преимущественно направлен в будущее партнера, и не предусматривает «глубоких раскопок». Если это понимание у коуча имеется, то, на мой взгляд, применение в коуч-сессии отдельных вопросов из психотерапевтических техник, может иметь место, и даже быть эффективным. Главное коуч должен понимать в какой ситуации, и с какой целью он это делает, и к какому результату для клиента это приведет.<br />
<br />
Если вы или ваша компания в настоящий момент решили обратиться к услугам коуча для осуществления «прорыва» ваших менеджеров в результатах их деятельности, то вы можете <a href="http://igorlamanov.blogspot.ru/p/contacts.html">связаться со мной</a> и мы обсудим детали нашей первой встречи.<br />
<br /></div>
Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/09297278188141542228noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-8060434454577270133.post-45854651232111199312014-05-15T16:24:00.000+03:002014-05-15T16:24:12.086+03:00Встреча с Ицхаком Адизесом<div dir="ltr" style="text-align: left;" trbidi="on">
<b>Добрый день, уважаемые коллеги!</b><br />
<br />
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEh6ckkCQWBRr6uovuUu62U6ytk5v-0hayygYtUlmgp862JGMc2ywMMtNOJ2ZABnKH6vY8LNpPpW69vRO1hEY2KL7k1x99bmCjlf5jMftgBpvBIKa_mUzfUFSN8gMwxlBUQhLG3wZdL7N4Q/s1600/%D0%98%D1%86%D1%85%D0%B0%D0%BA.jpg" imageanchor="1" style="clear: right; float: right; margin-bottom: 1em; margin-left: 1em;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEh6ckkCQWBRr6uovuUu62U6ytk5v-0hayygYtUlmgp862JGMc2ywMMtNOJ2ZABnKH6vY8LNpPpW69vRO1hEY2KL7k1x99bmCjlf5jMftgBpvBIKa_mUzfUFSN8gMwxlBUQhLG3wZdL7N4Q/s1600/%D0%98%D1%86%D1%85%D0%B0%D0%BA.jpg" height="200" width="200" /></a></div>
Хочу поделиться с вами приятными и незабываемыми впечатлениями. <b>14 мая в Москве</b> состоялся эксклюзивный семинар <b>Ицхака Адизеса «Идеальный руководитель»</b>, на котором мне посчастливилось присутствовать.<br />
<br />
Доктор Ицхак Кальдерон Адизес – мировой эксперт в сфере менеджмента и эффективности ведения бизнеса, основатель и директор международной консалтинговой организации Adizes Institute (США).<br />
<br />
<br />
<ul style="text-align: left;">
<li>Является автором книг, которые я сам прочитал, и рекомендую вам к прочтению:</li>
<li> Идеальный руководитель. Почему им нельзя стать и что из этого следует.</li>
<li> Как преодолеть кризисы менеджмента. Диагностика и решение управленческих проблем.</li>
<li> Управление жизненным циклом корпорации.</li>
<li> Управляя изменениями. Как эффективно управлять изменениями в обществе, бизнесе и личной жизни.</li>
<li> Развитие лидеров. Как понять свой стиль управления и эффективно общаться с носителями иных стилей.</li>
<li> Стили менеджмента - эффективные и неэффективные.</li>
</ul>
<br />
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEiQxz4ZtQQphY_heGk-JdxbiPSVmiLqcWEFNFJEgOjyZFkIM9JX7Gn2HZ6PxMYOBgvVScPydPgOwhFCZV9G8uJpSPUBMORs7V5DTzshG9RTB6M5bhXANoG0m_uNAxzeIEUeitgmltXy2k0/s1600/%25D0%2598%25D1%2586%25D1%2585%25D0%25B0%25D0%25BA3.jpg" imageanchor="1" style="clear: right; float: right; margin-bottom: 1em; margin-left: 1em;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEiQxz4ZtQQphY_heGk-JdxbiPSVmiLqcWEFNFJEgOjyZFkIM9JX7Gn2HZ6PxMYOBgvVScPydPgOwhFCZV9G8uJpSPUBMORs7V5DTzshG9RTB6M5bhXANoG0m_uNAxzeIEUeitgmltXy2k0/s1600/%25D0%2598%25D1%2586%25D1%2585%25D0%25B0%25D0%25BA3.jpg" height="200" width="138" /></a></div>
В ходе семинара Ицхак, в присущей ему манере блестящего оратора, рассказал о том: как компаниям найти свое место в современном мире, какие роли и стили менеджмента он выделил, какие из них считает эффективными, а какие неэффективными (неправильными), что представляет из себя жизненный цикл организации, как изменилась деятельность в российских компаниях, внедривших его методологию. В заключении семинара и в ходе фуршета ответил на множество актуальных вопросов.<br />
<br />
Хочу сказать одно – он один из тех людей, кто не только складно и доступно пишет, но и умеет преподнести себя и свою теорию в живом общении. А главное – рассказывает так убедительно, аргументировано, последовательно, что ты вместе с ним начинаешь верить в эффективность его постулатов.<br />
<br />
С книгами Адизеса я детально ознакомился еще несколько лет назад. Несмотря на это, семинар, как говорят, прошел на одном дыхании. Очень много нового я для себя открыл с точки зрения того, как его методологию можно использовать в <b>коучинге руководителей</b>, особенно первых лиц компаний. О коучинге Ицхак впрямую, конечно, не говорил, но его типология руководителя и коды подразделений служат мне хорошим подспорьем при проведении как индивидуального коучинга с топ-менеджерами, так и в ходе группового (командного) коучинга. Во втором случае блестяще помогает знание принципов его взаимодополняющей команды.<br />
<br />
Семинар был просто «в точку», так как сейчас я провожу цикл бизнес-тренингов по методологии И. Адизеса с руководителями различных уровней. Эффективность этих занятий станет еще выше, когда ты можешь поделиться впечатлениями от встречи с самим Гуру, включить в записи отрывок его выступления, прокомментировать дискуссию, вопросы участников семинара и ответы на них, показать, чего добились их коллеги — владельцы российских компаний, в которых уже внедрена теория Адизеса. <br />
<br />
Поэтому, если вы хотите, чтобы руководители в вашей компании смогли применять эти эффективные и общепризнанные модели менеджмента, построения и развития бизнеса на практике, <a href="http://igorlamanov.blogspot.ru/p/contacts.html">мои контакты вы можете найти по ссылке</a>.<br />
<br />
<br />
<br />
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhhVa0cCXylaEkqvlYLmwAbx3EmMVqkBv-yu2mxD4VPNoUgEnZbt0wCeAnh80WgbCdFwpsMQs2NBGQBv62lBMbP_YGF610QozjgZCt0oU3hwc_2irsnY9FupLvkjk-WH3PDT1WHiCVIqpM/s1600/%D0%98%D1%86%D1%85%D0%B0%D0%BA2.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhhVa0cCXylaEkqvlYLmwAbx3EmMVqkBv-yu2mxD4VPNoUgEnZbt0wCeAnh80WgbCdFwpsMQs2NBGQBv62lBMbP_YGF610QozjgZCt0oU3hwc_2irsnY9FupLvkjk-WH3PDT1WHiCVIqpM/s1600/%D0%98%D1%86%D1%85%D0%B0%D0%BA2.jpg" height="428" width="640" /></a></div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<br /></div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEi-q18s24fu8zdxo1PhEki0h0jJ0heoUK4fm4QbfRDDkDXwxFiOFcgAVvvZWBVaiQQwGuGUnUp_jRERv6w35kVuMC0sOpX70oSfb_RsWFrPc3F81dLmMeW8cXoae9iuyYcWNQESnSRRFJw/s1600/%D0%98%D1%86%D1%85%D0%B0%D0%BA5.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEi-q18s24fu8zdxo1PhEki0h0jJ0heoUK4fm4QbfRDDkDXwxFiOFcgAVvvZWBVaiQQwGuGUnUp_jRERv6w35kVuMC0sOpX70oSfb_RsWFrPc3F81dLmMeW8cXoae9iuyYcWNQESnSRRFJw/s1600/%D0%98%D1%86%D1%85%D0%B0%D0%BA5.jpg" height="434" width="640" /></a></div>
<br />
<br />
<br /></div>
Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/09297278188141542228noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-8060434454577270133.post-13802255920404367052014-05-08T11:14:00.000+03:002014-05-08T11:14:02.151+03:00МИР ОТСТОЯЛИ. ПОМНИМ. ГОРДИМСЯ. ЖИВЕМ.<div dir="ltr" style="text-align: left;" trbidi="on">
<b>Добрый день, уважаемые коллеги!</b><br />
<br />
Завтра наша страна отмечает <b>Великий праздник — День Победы. </b><br />
<br />
Этот праздник стал символом героизма нашего народа, его несгибаемой стойкости и несокрушимости духа! Бережное отношение старшего поколения к судьбе своей Родины должно стать для всех ярким примером патриотизма и силы народной веры!<br />
<br />
Хочу пожелать вам мира, добра и благополучия в доме, удачи, радости и успехов в ваших начинаниях, а также любви и гармонии в семье.<br />
<br />
<b>С днем победы!</b><br />
<br />
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEiGUmj23zTEkUD5kfZG1JTuxgcSfNRHNE6lwB3f1EWQCBqYDOV6x-Q4TLIYNx6ks79GQmWLB8l5i6tCfdqExCQGzFqUCcM0G9NdRIiu3enO7JNONLbpR_v3UUPJQXHJnmiQvHharYJsp9A/s1600/9_%D0%BC%D0%B0%D1%8F_3.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEiGUmj23zTEkUD5kfZG1JTuxgcSfNRHNE6lwB3f1EWQCBqYDOV6x-Q4TLIYNx6ks79GQmWLB8l5i6tCfdqExCQGzFqUCcM0G9NdRIiu3enO7JNONLbpR_v3UUPJQXHJnmiQvHharYJsp9A/s1600/9_%D0%BC%D0%B0%D1%8F_3.jpg" height="425" width="640" /></a></div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<br /></div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjOHtaQkCAS5llzsT7ClKYozeJfFIhzirgehyphenhyphenZ8DNBUD7WVs1GVPKDC5bwBXXvMKTzDkFFarb1YWBwTiIDiIgvgLH531LBcPx4d6tM1ZC2Tgkzw9NhIEM1sPP60GInLfOSBtOEaHTVhnwU/s1600/9_%25D0%25BC%25D0%25B0%25D1%258F_2.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjOHtaQkCAS5llzsT7ClKYozeJfFIhzirgehyphenhyphenZ8DNBUD7WVs1GVPKDC5bwBXXvMKTzDkFFarb1YWBwTiIDiIgvgLH531LBcPx4d6tM1ZC2Tgkzw9NhIEM1sPP60GInLfOSBtOEaHTVhnwU/s1600/9_%25D0%25BC%25D0%25B0%25D1%258F_2.jpg" height="360" width="640" /></a></div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<br /></div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEiDy_tC1y8KID0D7FUb_czx7r6y5IL-VYY4OijNSEHZlyNoPvHIJmNKGCn7KCwl0coFJAM6JXrLhmddCP5B_HiA0xz6TfrQM5-9giyhcY-GSIelFuCi5Ut4UwUyJa7SOHI0xSn5xPgsHVY/s1600/9-%25D0%25BC%25D0%25B0%25D1%258F_1.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEiDy_tC1y8KID0D7FUb_czx7r6y5IL-VYY4OijNSEHZlyNoPvHIJmNKGCn7KCwl0coFJAM6JXrLhmddCP5B_HiA0xz6TfrQM5-9giyhcY-GSIelFuCi5Ut4UwUyJa7SOHI0xSn5xPgsHVY/s1600/9-%25D0%25BC%25D0%25B0%25D1%258F_1.jpg" height="374" width="640" /></a></div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<br /></div>
<br /></div>
Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/09297278188141542228noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-8060434454577270133.post-5525637390287979502014-04-29T13:12:00.000+03:002014-05-12T12:24:34.020+03:00От психотерапии к личностному коучингу<div dir="ltr" style="text-align: left;" trbidi="on">
<b>Добрый день, уважаемые коллеги!</b><br />
<br />
Сегодня я хочу познакомить вас с темой развития личностного коучинга и поделиться знаниями о том: как психотерапия эволюционировала в личностный коучинг, какие различия между личностным коучингом и психотерапией, и что ждет направление личностного коучинга в будущем. Основу для этого поста я взял с сайта <a href="http://www.sunhome.ru/psychology/1738?p=1" target="_blank">www.sunhome.ru/psychology</a><br />
<br />
Коучинг и тренинги были объединены в корпоративной среде десятилетиями. Коучинг как стиль управления уже давно воспринимается как "живая вода" для менеджеров высшего уровня. Кроме того, люди вне корпоративной среды нашли возможным, и желательным, иметь персонального коуча.<br />
<br />
Сегодня люди нанимают коуча, чтобы достигнуть новых профессиональных результатов, получить повышение по службе, для изменений отношений в семье, и даже ухода на пенсию. Личный коучинг стал доступен напрямую и через агентства, школы, и другие общественные источники.<br />
<br />
Личный коучинг получил развитие как минимум из трех источников:<br />
<br />
<ol style="text-align: left;">
<li>Вспомогательные профессии, такие как психотерапия и психологическое консультирование.</li>
<li>Консалтинг и организационное развитие.</li>
<li>Тренинги личностного роста.</li>
</ol>
<br />
<br />
<h3 style="text-align: left;">
Психологические корни коучинга</h3>
Многие психологические теоретики и практики с начала ХХ столетия влияли на развитие и эволюцию области бизнес-коучинга. Символическое мышление, на котором делал ударение Фрейд, очень полезно для коучей. Коучи часто помогают клиентам открывать их сильные стороны, которые могут лежать замаскированными в их бессознательном, и могут быть обнаруженными, когда начинаешь разбирать жизнь осознанно и целенаправленно.<br />
<br />
Многие теории Карла Юнга и Альфреда Адлера предшествовали современному коучингу. Адлер видел себя как личного учителя. Он видел в каждом человеке создателя и творца своей жизни, и часто привлекал своих клиентов к постановке целей, планированию жизни, и изобретению своего будущего, что является принципами и методами коучинга сегодня.<br />
<br />
Точно также Юнг верил в "ориентацию будущего" и телеологическую теорию, что мы можем создавать наше будущее через видение и целенаправленную жизнь. Его работы фокусировались на жизни после 40 лет, и он концентрировался на многих жизненных проблемах более позднего возраста.<br />
<br />
Юнг часто проводил "коучинг" с клиентами через "обзор жизни" и стимулировал их жить сознательно, выражая свои природные дарования и таланты, и двигаться к индивидуальности, живя "с целью".<br />
<br />
К сожалению, психотерапия где-то на своем пути соотнесла себя с медицинской моделью, которая видит клиентов как "пациентов", у которых есть "болезни" и которые нуждаются в диагнозе и лечении.<br />
<br />
Конечно, существуют серьезные умственные болезни, которым может помочь клиническая психология или психотерапия, однако многих людей в прошлом лечили от того, что на самом деле являлось жизненной проблемой. Этим ситуациям или обстоятельствам не требовались диагнозы или предположения патологий.<br />
<br />
<h3 style="text-align: left;">
Влияния гуманистической психологии и движения человеческого потенциала</h3>
В 1951 году Карл Роджерс написал легендарную книгу "Терапия, ориентированная на клиента", которая сдвинула психологическое консультирование и психотерапию к отношениям, в которых предполагается, что у клиента есть способность изменяться и расти, с помощью создания психотерапевтического союза.<br />
<br />
Этот союз возник из безопасной, конфиденциальной среды, дающей клиенту (пациенту) то, что Роджерс назвал Безусловным Положительным Отношением. Мы думаем, что это изменение в перспективе было значительным предшественником тому, что сегодня называется Личностным коучингом.<br />
<br />
Абрахам Маслоу проводил исследования, спрашивал и наблюдал за людьми, которые жили с чувством энергичности и цели, и постоянно искали пути психологического роста и их достижения из человеческого потенциала. В 1968 он написал свою монографию "К психологии существования". Это кульминационная точка в истории, которая создала каркас для возникновения Личностного коучинга в 1990-е.<br />
<br />
Маслоу говорил о потребностях и мотивации, как и прежние психологи, но с той точки зрения, что человек изначально создание, ищущее здоровье, и, если препятствия для личностного роста устранены, переходит к самоактуализации, игривости, любопытству и творчеству.<br />
<br />
Он называл это Эго или избыток мотивации, имея в виду, что потребности на этом уровне лежат в области развития нашего Эго или Высшего Я.<br />
<br />
<h3 style="text-align: left;">
Различие коучинга и психотерапии</h3>
Важно признать основные различия между коучингом и психотерапией. Психотерапия в основном касается преимущественно прошедших событий жизни человека, и причем болезненных событий (травм), которые заставили их обратиться к психотерапии (лечению). Коучинг больше касается настоящих жизненных событий человека и ищет пути к более желательному будущему. Коучинг уделяет мало времени прошлому, за исключением коротких "визитов" и фокус ставится на будущее человека.<br />
Это философское изменение произошло в поколении, которое отвергает мысль о болезни и вместо этого ищет благополучия, целостной и целенаправленной жизни. Отсюда и возник Личностный коучинг! Коучинг — это особая форма системной коммуникации, которая является творческим партнерством (коуча, клиента, окружающей их среды), в которой основной фокус делается на желании клиента создать полноценную, сбалансированную личную и профессиональную жизнь. Отношения коучинга позволяют клиенту исследовать пути к большему успеху и реализовать свои здоровые мечты и желания, со способностью жить свою жизнь в соответствии с целью и на более высоком уровне удовлетворения и выражения.<br />
<br />
Изменение от того, чтобы видеть клиентов "больными" или имеющими патологию, к видению их "благополучными и целостными" и поиск более богатой жизни, является высшей точкой к пониманию эволюции Личностного коучинга. Совместный позитивный взгляд в будущее – вот основной вектор взаимодействия коуча и его партнера (клиента).<br />
Коучи помогают людям раскрывать свои намерения и осуществлять их, а не просто мечтать о них.<br />
<br />
<h3 style="text-align: left;">
Что в будущем</h3>
Сейчас людям нужна связь с коучем больше, чем когда бы то ни было, из-за большой скорости изменения, трудности устойчивых отношений, желания жить в соответствии с целью и по многим другим причинам.<br />
<br />
Профессия коуча, на мой взгляд, будет важнее, глобальнее, чем профессия психотерапевта через несколько лет. Основная публика будет знать к тому времени разницу между коучингом и психотерапией, и люди будут понимать, когда им нужен психотерапевт, а когда коуч. Учитывая, что большинство условных «проблем» (задач) клиентов лежат в области нормы, а не пограничных состояний или патологии, можно с уверенностью предположить рост популярности услуг коучей. <br />
<br />
Я думаю, постепенно будет развиваться тенденция, что Личностный коучинг станет «зонтом», под которым располагается весь коучинг. Ищет ли клиент конкретный коучинг для бизнеса (организации), коучинг для изменений в жизни (например, карьеры, отношений, здоровья) или коучинг для разработки более осознанной жизненной стратегии. Персональный Коуч может также быть полезным источником, который может посоветовать специалиста в определенной области коучинга, которая требуется клиенту (партнеру).<br />
<br />
Коучинг является профессией, которая испытывает динамический рост и изменения. Она, без сомнения, продолжит свое развивающееся взаимодействие с социальными, экономическими и политическими процессами; будет привлекать на основе знаний различные другие дисциплины; увеличивать свою интеллектуальную и профессиональную зрелость, и продолжать укреплять свои позиции во всем мире. Если эти действия представляют будущее коучинга, то профессия изменится таким образом, чтобы поддерживать жизнеспособность и рост личности каждого человека. <br />
Личностный коучинг существует, потому что он полезен. И он будет процветать, потому что может меняться.<br />
<br />
Если у вас возникли вопросы по теме личностного коучинга, или вы поняли, что именно сейчас в вашей жизни настал момент, когда вам просто необходима поддержка профессионального коуча, <a href="http://igorlamanov.blogspot.ru/p/contacts.html">свяжитесь со мной</a>, и мы вместе придем к успеху.<br />
<br /></div>
Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/09297278188141542228noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-8060434454577270133.post-47457569123266704932014-04-25T14:05:00.001+03:002014-05-12T12:26:04.001+03:00Карьерный коучинг<div dir="ltr" style="text-align: left;" trbidi="on">
<b>Добрый день, уважаемые коллеги!</b><br />
<br />
<div style="text-align: right;">
<i>"Когда лестница приставлена не к той стене, каждый шаг, который мы делаем по ней, доставляет нас не туда, куда нам нужно". С. Кови</i></div>
<br />
Сегодняшний пост будет крайне полезен коллегам, которые находятся на пути «поиска себя» в сфере профессиональной деятельности и карьеры. Я расскажу вам о карьерном коучинге и о том, как он может помочь в решении накопившихся проблем. Основу для этого поста я взял с сайта <a href="http://www.sunhome.ru/psychology/12809" target="_blank">www.sunhome.ru/psychology</a><br />
<br />
Что же такое карьерный коучинг? Менеджеры, уделяющие много внимания и сил развитию своей карьеры, привыкли думать, что признаком успеха в их карьере и профессиональной деятельности является плавность и устойчивый рост. Но нередко мы обнаруживаем, что теряем интерес к ранее любимой работе и компании-работодателю, хотим поменять род деятельности, хотя внешние обстоятельства выглядят как сплошное препятствие этому желанию и непонятно, чем именно хочется заниматься…<br />
<br />
В этой точке, где велика потребность что-то изменить в своей профессиональной жизни, мы часто чувствуем себя вне пути к успеху, ругаем себя "неудачниками", испытываем дискомфорт при встрече со знакомыми, у которых, как нам кажется, такого просто быть не может - вон как уверенно держатся... Тут-то и приходит на помощь карьерный коучинг.<br />
<br />
Жизнь, вместо того, чтобы быть источником радости, становится ареной борьбы с самим собой… На самом же деле кривая карьерного роста практически никогда и ни у кого не имеет только стабильно растущий вид. На ней всегда есть место и плато, т.е. стагнации, и спадам. И это подтверждается специальными исследованиями, которые показывают, что более половины менеджеров высшего и среднего звена, по крайней мере, раз в жизни оказывались в ситуации карьерной стагнации или спада.<br />
<br />
В арсенале современных методов ориентации в направления развития карьеры существует метод носящий название "карьерный коучинг". Суть метода заключается в том, что специалист - коуч - во время индивидуальных занятий помогает обнаружить наиболее желательные направления деятельности, определить истинные "а чего же я действительно хочу", помогает почувствовать, что успех - ближе, чем кажется, помогает найти тот самый стержень, ощущения которого так не хватает в "точках принятия решений".<br />
<br />
Часто соискателю может казаться, что рабочего места, удовлетворяющего именно его набору требований, не существует на рынке. Но в основном это не так, поскольку зачастую соискатель пытается найти работу в той области, которая на самом деле лежит вне зоны его истинных интересов.<br />
<br />
Коуч помогает в определении истинных, не лежащих на поверхности, интересов и приоритетов соискателя, в организации рабочего процесса и отношений с коллегами, которых на самом деле ему не хватало на прежнем месте работы или в прежнем виде деятельности. В результате совместной работы с коучем гораздо быстрее и проще найти оптимальный путь к профессиональному и карьерному будущему. <br />
<br />
Возможность есть всегда! И чтобы быстрее ей воспользоваться, я предлагаю вам <a href="http://igorlamanov.blogspot.ru/p/contacts.html">связаться со мной</a> и обсудить детали нашей ближайшей встречи.<br />
<br /></div>
Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/09297278188141542228noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-8060434454577270133.post-31876871979800831032014-04-22T14:26:00.001+03:002014-05-12T12:26:49.168+03:00Как коучинг помог топ-менеджерам<div dir="ltr" style="text-align: left;" trbidi="on">
<b>Добрый день, уважаемые коллеги!</b><br />
Сегодня я хочу познакомить вас с примерами того, как коучинг помогал и помогает ведущим топ-менеджерам крупных российских компаний. И привести редкий пример того, когда, а главное почему, коучинг может не произвести должного эффекта. <br />
Как известно, изменить понимание человеком осуществляемых им бизнес-процессов крайне сложно. А при высокой должности и устоявшихся взглядах на жизнь — практически невозможно. Видимо, это и являлось одной из причин долгой непопулярности коучинга в России. Однако те, кто решился использовать коучинг в помощь своей карьере, все же не пожалели. Каждая история индивидуальна и, как правило, со счастливым концом. Основу для данного поста я взял с сайта forbes.ru<br />
<br />
<h3 style="text-align: left;">
Раскрыть таланты</h3>
По словам Михаила Носова, старшего менеджера PricewaterhouseCoopers, еще 5 лет назад о коучинге мало кто знал: «Когда специалист говорил, что занимается коучингом, в умах большинства людей возникали ассоциации с психотерапией». Однако со временем индивидуальное консультирование не только все больше входило в привычный русский обиход, но и в комбинации с загадочностью нашей души начало приобретать новые черты. «Появилась такая тенденция — управлять через коучинг. Более того, с помощью коучинга можно выращивать талантливых людей, если уже на начальном уровне становления их карьеры регулярно проводить консультирование. Одна из наших сотрудниц, устроившись на работу, в течение долгого времени не проявляла выдающихся способностей. За полгода работы с ней в коучинг-формате девушка раскрылась и по результатам прошлого года вошла в топ-10 лучших сотрудников на своем уровне», — говорит Носов. <br />
<br />
<h3 style="text-align: left;">
Сменить деятельность</h3>
Николай Пахтунов, бизнес-тренер компании «АвтоБизнесАкадемия», решился на коучинг, осознав, что его место работы не является пределом мечтаний: «Когда застаиваешься на одном месте, начинаешь ощущать себя в тупике, теряешь драйв. Я уже больше 17 лет в автобизнесе, прошел путь от кладовщика до директора по продажному обслуживанию. Закончив очередной проект, я понял, что хочу испытывать новые ощущения, сталкиваться с новыми проблемами. Выбрав новую область деятельности, я в какой-то момент осознал, что моего опыта не хватает, чтобы качественно презентовать себя перед разнообразными аудиториями. Когда ты директор на предприятии, то все знают, что ты босс, а вот в тренингах и консалтинге приходится ежедневно доказывать свою компетентность, как в обсуждаемой теме, так и в умении строить отношения с людьми. И коучинг мне очень помог. Вот, например, попробуйте на Курском вокзале перекричать толпу и шум. Я делал это со своим коучем. Помогает не только научиться работать с голосом, но и «вытряхнуть» из себя ряд комплексов и стереотипов. Очень эффективно и полезно! В результате я устроился в замечательную компанию, которая полностью соответствует моим потребностям. Проработав полтора года бизнес-тренером, я теперь возглавляю департамент консалтинга и не собираюсь на этом останавливаться».<br />
<br />
<h3 style="text-align: left;">
Перейти на новый уровень</h3>
Елена Мороз, управляющий директор по финансам и IT российского офиса Toyota, является единственным российским сотрудником женского пола, достигшим в компании столь высокого уровня. «Японские структуры топ-менеджмента представлены в основном мужчинами. В российской «Тойоте» всего два русских сотрудника-топа, остальные — экспаты из Европы и Японии, поэтому российскому сотруднику очень трудно адаптироваться, и понять ожидания от себя в такой крупной иностранной компании.<br />
Вообще в России немного примеров, когда российские сотрудники занимают вторые позиции в иностранных компаниях. И у меня практически отсутствовало понимание дальнейших перспектив и путей развития карьеры — куда дальше? Если только в президенты! В разговорах с руководством часто звучала фраза о перспективе работы за границей. Но уезжать из России я не хотела отчасти из-за семьи, отчасти из-за специфичности опыта работы в России, который нельзя просто экстраполировать в страны Европы. Самостоятельно решить эту головоломку у меня не получалось. А останавливаться на достигнутом не хотелось. Коуч — это в первую очередь независимый компетентный оппонент, с которым можно обсудить проблему. Часто именно в момент разговора мне приходили свои идеи и решения. Советы коуча я тоже тщательно анализировала, и уже потом, пропустив через себя, начинала применять в жизни. Процесс личностного изменения не такой быстрый, как в карьере, но коучинг помог мне отделить важное от второстепенного, научил общаться с руководителями и подчиненными на качественно другом уровне, а также найти направления и пути дальнейшего карьерного и профессионального роста».<br />
<br />
Хочу отметить, что я тоже активно применяю коучинг в компании, в которой работаю. При этом руководство компании поддерживает коуч-технологии, так как видит отдачу от такой работы. По понятным этическим причинам не могу назвать конкретные фамилии руководителей, с которыми были проведены коуч-сессии, но их число постоянно растет. Причем многие уже обращаются сами, хотя есть и такие, которые приходят по рекомендации вышестоящих руководителей. Такое позитивное отношение к коучингу стало возможным благодаря реальным результатам в бизнесе и личностном росте моих коллег. <br />
За время работы с помощью технологий си-коучинга удалось решить ряд сложных задач и оказать квалифицированную помощь нашим руководителям подразделений. У некоторых из них вопрос стоял вообще о целесообразности дальнейшей работы в компании. Другие затруднялись спланировать свою деятельность на год. Третьи не знали, как создать высокоэффективную команду. У четвертых были низкие бизнес-показатели, и уже опускались руки. После проведения системных сессий (цикл сессий, проведенных в конкретной последовательности по нескольким долгосрочным задачам развития партнера) результаты изменились в лучшую сторону. В некоторых случаях были просто «результаты прорыва», когда руководители добивались таких высоких бизнес-показателей, о которых раньше не могли даже мечтать. <br />
<br />
<h3 style="text-align: left;">
Редкие неудачи</h3>
Неудачные коуч-сессии — редкость: коучинг является недешевым удовольствием и к выбору своего коуча профессионалы подходят крайне тщательно. Однако и такие примеры есть. Существует две причины, по которым коучинг может не принести ожидаемого результата. С одной из них столкнулся Алексей Созонов, исполнительный директор инвестиционно-строительной компании из Москвы: «Ни один из моих знакомых не имел опыт прохождения коучинга, поэтому спросить совет было не у кого. Однако я четко осознавал, что помощь профессионала мне необходима: компания реструктуризировалась, нужны были новые идеи и стратегии развития. Являясь членом управленческой команды, я встретился с коучем. Первым разговором остался неудовлетворен, но я вообще очень скептически отношусь к подобным мероприятиям, поэтому решил, что дело во мне. Но встретившись во второй раз, я окончательно убедился: человек, выдающий себя за коуча-профессионала, в реальности оказался бывшим психотерапевтом. Он предлагал мне психологические тесты, которые никакого отношения к моей ситуации не имели».<br />
В процессе взаимодействия затронуты две стороны, поэтому второй причиной неэффективности коучинга является внутреннее нежелание или невозможность человека раскрыться и решить проблему. Коуч не учит, он лишь ПОМОГАЕТ партнеру (клиенту) конкретизировать цель и найти наиболее эффективный путь ее достижения (или решить другую задачу по запросу клиента).<br />
Процесс активизации внутренних ресурсов довольно длительный — сложно избавиться от привычных стереотипов, изменить путь своего мышления, а самое главное – изменить стратегии своего поведения. Но если вы хотите достигнуть лучших успехов, тщательнее подбирайте коуча и максимально настраивайтесь на рабочий процесс и взаимодействие с ним.<br />
<br />
Если после прочтения, Вы осознали, что для достижения поставленных целей не хватает именно помощи квалифицированного коуча, <a href="http://igorlamanov.blogspot.ru/p/contacts.html">свяжитесь со мной</a>, и после нашего сотрудничества пример вашего успеха войдет в следующую статью об успешных людях на Forbes:) <br />
<br /></div>
Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/09297278188141542228noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-8060434454577270133.post-30040130820474851032014-04-17T13:19:00.000+03:002014-04-17T13:19:32.823+03:00Главный инструмент коуча<div dir="ltr" style="text-align: left;" trbidi="on">
<br />
<b>Добрый день, уважаемые коллеги! </b><br />
Сегодня я предлагаю обсудить интересную статью на тему, что же является Главным Инструментом Коуча. В этой статье на вопросы интервьюера отвечал известный специалист в мире коучинга Александр Савкин. В ходе ответов на вопросы Александр затронул важную для всех нас тему: насколько люди в нашей стране готовы к работе с коучем. Ведь наша ментальность не всем позволяет выкладываться перед малознакомой персоной, даже учитывая, что последняя призвана оказать помощь и содействие в решении любых личных или бизнес-проблем. <br />
<br />
<iframe allowfullscreen="" frameborder="0" height="511" marginheight="0" marginwidth="0" scrolling="no" src="http://www.slideshare.net/slideshow/embed_code/31383058" style="border-width: 1px 1px 0; border: 1px solid #CCC; margin-bottom: 5px; max-width: 100%;" width="800"> </iframe> <br />
<br />
Прочитав эту статью, Вы можете теперь более осознано и <a href="http://igorlamanov.blogspot.ru/p/kratko-ob-igore-lamanove.html">подробно познакомиться со мной как с личностью и коучем</a>. Буду рад обсудить все нюансы данной темы в комментариях.<br />
<br />
<br /></div>
Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/09297278188141542228noreply@blogger.com0